Вчера говорили про адаптацию новичков, а сегодня предлагаю затронуть тему, с которой рано или поздно сталкивается любая компания.

Увольнение - это не провал HR, руководителя или сотрудника. Это нормальная часть жизни команды. И чем спокойнее и системнее проходит этот процесс, тем меньше стресса для всех участников.

Вот на что я обычно обращаю внимание: ✅ Провести финальную встречу с сотрудником и обсудить причины ухода. А также собрать обратную связь через exit-интервью. Именно здесь часто можно узнать много полезного про процессы, руководителей и реальные причины увольнения. ✅ Зафиксировать задачи и договориться о передаче дел, чтобы уход одного человека не превратился в мини-апокалипсис для команды 😄 ✅ Отозвать доступы и убедиться, что вопросы с техникой, документами и корпоративными сервисами закрыты. ✅ Поблагодарить сотрудника за работу. Даже если решение об увольнении далось непросто, нормальные человеческие отношения никто не отменял. ✅ Собрать выводы для себя. Потому что за историей «человек ушёл» часто скрывается возможность улучшить процессы, адаптацию, систему мотивации или подход к управлению. ✅ Поддержать команду. Уход сотрудника всегда влияет на остальных, поэтому важно вовремя объяснить, что происходит, и не оставлять людей в режиме догадок.

По моему опыту, бывшие сотрудники - это тоже часть HR-бренда компании. И то, как человек уходит, иногда запоминается даже сильнее, чем то, как он приходил. Поэтому хорошее увольнение - это не про формальности. Это про уважение, благодарность и возможность расстаться без лишнего негатива.

Ну, а если после увольнения человек не оформляет вас своей женой в микрозаймах, то можно считать, что всё прошло идеально 😄