📊 Текучесть бывает разной. И самая большая цифра не всегда самая важная.
В HR-чатах периодически спрашивают: Сколько показателей текучести вообще считать? И есть ли среди них один главный? Спойлер: одного показателя на все случаи жизни нет. Но есть понятная логика, которая помогает не утонуть в цифрах.
Разберём основные показатели.
1️⃣ Общая текучесть — Employee Turnover Rate https://hrlead.ru/hr-metrics/turnover-rate/ Какой процент сотрудников ушёл за период. Базовый показатель для наблюдения за динамикой, но сам по себе говорит немного: непонятно, кто ушёл, почему и насколько это критично для бизнеса.
2️⃣ Добровольная текучесть — Voluntary Turnover https://hrlead.ru/hr-metrics/voluntary-turnover/ Сюда входят сотрудники, которые решили уйти сами. Это уже более содержательный сигнал, особенно если смотреть причины ухода, подразделения, должности и стаж. Увольнения по инициативе работодателя сюда не включаем.
3️⃣ Ранняя текучесть — Early Turnover https://hrlead.ru/hr-metrics/early-turnover-rate/ Уход сотрудников вскоре после найма. Часто считают первые 90 дней, но период может быть и другим — например, 6 или 12 месяцев. Высокая ранняя текучесть может указывать на проблемы в подборе, несовпадение ожиданий, качество управления или адаптацию. Но автоматически обвинять во всём онбординг тоже не стоит.
4️⃣ Нежелательная текучесть — Regretted Turnover https://hrlead.ru/hr-metrics/regretted-attrition-rate/ Уход сотрудников, которых компания действительно хотела сохранить: сильных специалистов, людей с высоким потенциалом или носителей важной экспертизы. Именно здесь общая цифра начинает превращаться в бизнес-показатель.
5️⃣ Критическая текучесть — Critical Attrition https://hrlead.ru/hr-metrics/critical-attrition/ Уход сотрудников с дефицитными компетенциями или занимающих позиции, потеря которых создаёт серьёзный риск для бизнеса. Здесь иногда важнее не процент, а конкретные роли, компетенции и время, необходимое на замену.
6️⃣ Retention Rate https://hrlead.ru/hr-metrics/retention-rate/ Доля сотрудников, оставшихся в компании за определённый период. Это показатель удержания, но не всегда точная математическая противоположность текучести: всё зависит от формулы и того, какую группу сотрудников мы анализируем.
⁉️ Так на что и когда смотрим?!
✅ Если совсем коротко:
Для общей картины → общая и добровольная текучесть. Для подбора и адаптации → ранняя текучесть. Для бизнеса → нежелательная и критическая текучесть плюс стоимость потерь. Для HR-стратегии → динамика по сегментам и прогноз риска ухода. И самое важное: любую текучесть нужно раскладывать по подразделениям, руководителям, должностям, стажу и причинам ухода. Средняя цифра по компании легко скрывает подразделение, из которого сильные сотрудники уходят один за другим.
❗️ Ни одна метрика не работает в вакууме. Но если вы собираете эти данные хотя бы два-три квартала и одинаково считаете их от периода к периоду, перед вами уже не «средняя температура по больнице», а вполне рабочая картина. ❤️
