Многие привыкли считать, что любую проблему можно решить обучением. Но далеко не всегда проблема в недостатке знаний. Иногда человек просто оказывается в роли, которая не соответствует его сильным сторонам.

Однажды ко мне обратилась финансовый директор крупной компании. Она планировала запустить собственный бизнес, но постоянно возвращалась к одним и тем же вопросам: с чего начать, как продвигаться, как масштабироваться. На первый взгляд казалось, что не хватает предпринимательских знаний. Но причина оказалась глубже.

В работе мы использовали модель управленческих ролей Ицхака Адизеса. Она помогает понять, какие роли естественным образом сильнее проявляются у человека. Анализ показал вполне ожидаемую картину: для финансового директора были характерны роли A (Администратор) и i (Интегратор). Это именно те качества, которые позволяют выстраивать процессы, поддерживать порядок и обеспечивать стабильность бизнеса. Но на этапе запуска собственного проекта наиболее востребованы совсем другие роли - P (Производитель), который быстро доводит идеи до результата, и E (Предприниматель), который готов экспериментировать, искать возможности и двигаться в условиях неопределенности. В итоге решение оказалось не в том, чтобы срочно «переделывать» себя. Значительно эффективнее было усилить будущую команду партнером, у которого роли P и E выражены значительно сильнее.

Мы нередко беремся за проекты, требующие роли, которая для нас неестественна. Конечно, человек способен развивать новые компетенции. Но такая перестройка требует времени, больших усилий и далеко не всегда оказывается самым эффективным решением. Иногда гораздо разумнее усилить команду людьми, которые уже сильны в недостающих ролях.

Еще интереснее наблюдать этот процесс на уровне целых подразделений. Например, в рознице нередко встречаются ситуации, когда от команды, которая годами отвечала за соблюдение стандартов, операционную дисциплину и стабильность процессов, начинают ожидать предпринимательского мышления, инициативности и поиска новых способов увеличения продаж. И здесь возникает важный вопрос: готова ли сама команда к новой роли? Не противоречат ли новые ожидания той модели поведения, которую компания формировала у сотрудников на протяжении многих лет? Именно поэтому обучение далеко не всегда является единственным ответом на запрос бизнеса.

Обучение помогает развивать компетенции. Но оно не может полностью изменить естественные сильные стороны человека или команды. Иногда самый эффективный путь - не пытаться сделать всех одинаковыми, а выстроить такую систему, в которой люди с разными ролями дополняют друг друга. Именно такие команды чаще всего и показывают лучшие результаты.