Мне до усрачки надоели разговоры про пустые цифры в резюме. Но я “за” то, чтобы связывать профдеятельность с результатом. Поэтому я всегда рассматриваю итог работы, как ценный, измеримый продукт, который можно передать дальше или обменять на деньги.

Чем отличается КЦП от цифр и KPI? Это более глубокая концептуальная польза с экономической выгодой.

Например, КЦП операционного директора - отлаженная операционная система бизнеса, дающая плановые результаты.

Звучит размыто, но это и есть то самое ядро ценности, без которого любые измерения - пустота. Как только КЦП понятен, можно приступать к конкретизации.

🔹Для производственной компании: Произведённая и отгруженная продукция в плановом объёме, качестве и себестоимости.

🔹Для сервисной/услуговой компании: Оказанные клиентам услуги нужного качества в срок, при плановой марже.

🔹Для розницы/сети: Работающие по стандартам точки, выполняющие план по выручке и рентабельности.

🔹Для IT/digital: Стабильно функционирующая операционка компании: продукты выпускаются, клиенты обслуживаются, планы выполняются.

Стабильно растущая прибыль, достоверная отчётность, выполненный план продаж - ❌ не КЦП операционного директора.

Дальше мы проверяем можем ли быстро понять, что такое “нужное качество”, обозначены ли сроки, существуют ли стандарты. Как мы понимаем, что клиенты обслуживаются? Если понятных критерий нет, то мы их создаём.

И только теперь можно назначать KPI, чтобы получить те самые метрики, на которые все так молятся:

- % выполнения производственного/операционного плана - Соблюдение сроков (SLA, дедлайны) - Качество продукта (% брака, возвратов, жалоб) - Операционная рентабельность / маржинальность - Выполнение бюджета по расходам - Показатели эффективности процессов (производительность, оборачиваемость) - Укомплектованность и текучка ключевого персонала

Рекрутёры, попробуйте вместо цифр попросить кандидата назвать свой КЦП, и сразу поймёте как он видит свою пользу. А вы сами знаете свой КЦП?