Кого на самом деле ищет вакансия. Разбираю 4 типа нанимающих

Прошлый пост — кто виноват, HR или ЛПР — наделал шума в комментах. Давайте разберёмся, зачем он вообще был.

Во-первых, чтобы подсветить: найм ломается не там, где начинается отсев, а в момент, когда возникает потребность в человеке.

Во-вторых, давайте признаем, что HR тут не единственный виноватый. Экономика, массовые сокращения и ИИ сделали своё дело задолго до того, как резюме попадает на скрининг.

И да, я не HR 😉. Я руководитель команды разработки — то есть тот самый нанимающий, который когда-то не умел нанимать.

Так вот, ситуация «нанимающий не знает, кого ищет» имеет разные источники. За все время пока нанимаю и полгода на рынке я насмотрелась вакансий и свела всё, что вижу, к четырём типам. Это не научная классификация — это то, что читается между строк объявления.

Первый — «Пакует». Знает, что делает. Бюджета на троих нет, сроки горят и он честно пакует три-четыре роли в одну вакансию. Так рождается тот самый единорог: Python, Go, Kubernetes, React, аналитика, менторство, архитектура — и всё в одном человеке. Проблема в том, что такого единорога почти не существует, и вакансия висит месяцами.

Второй — «Прячется». Не знает, кого хочет. И перегруженный список требований здесь не жадность, а защита от неопределённости. Проще написать «и то, и это, и ещё вот это», чем сформулировать, какую задачу человек будет закрывать. Вакансия появляется раньше, чем приходит понимание, зачем.

Третий — «Копирует». Тоже не знает, кого хочет, но по другой причине — у него ещё нет своего опыта найма. Он берёт чужую вакансию за образец и копирует. А образцы вокруг — те же кривые единороги. Так поломка воспроизводит саму себя.

Четвёртый — «Жадничает». Знает, что и бюджет есть, и время есть. Но включается кадровая жадность: взять максимальный грейд за минимальные деньги и «сэкономить» компании. «Сэкономить» в кавычках, потому что подбор и технические собеседования в сумме стоят дороже, чем сразу взять подходящего.

Когда-то, в начале своего пути управленца, я прошла три из этих стадий сама — от «не знаю, как подбирать и кого хочу» до кадровой жадности.

Что у всех четырёх общего: список требований превращается в фантазию о лучшем человеке вместо описания реальной задачи. А рынок за это наказывает. hh.ru ещё в 2020-м советовал работодателям тестировать вакансию как маркетологи и убирать всё, что не работает на отклик. Прошло пять лет и в декабре 2025-го тот же hh.ru повторяет ровно это: описывайте требования реалистично и не объединяйте несколько ролей в одну. Принцип не сдвинулся, потому что человек по ту сторону не изменился: увидев вакансию на пятерых в одном, он просто не верит, что подходит, и проходит мимо. И это на рынке, где в IT сотни людей стучатся в открытую дверь. Ухитриться остаться без откликов на таком фоне — это надо уметь. Единорог не экономит воронку, он её обнуляет.

Лечится это с помощью профиля роли. Не в отсеве, не на собесе, а на входе. Профиль роли — это когда требования выведены из задачи бизнеса и результата, которого ждёшь, а не из списка всего, что было бы неплохо иметь. Три-пять обязательных требований, остальное — желательно. Одна роль — одна зона ответственности.

В моём профиле роли нет ни одного пункта, который я просто придумала. Каждый выведен из своей ошибки: где-то потеряла хорошего кандидата, где-то — недели на скрининг не тех. Собрала на примере фронтенд-разработчика (карточки ниже) и в чек-лист, который прикладываю. Это тот самый документ, который получает HR перед стартом поиска, чтобы у него было однозначное понимание, кого мы ищем. Забирайте, пользуйтесь, если актуально.

А как вы описываете роль перед тем, как открыть вакансию? Профиль, задача, стек или сразу текст объявления?