А давайте посмотрим на найм как продуктовый дизайнер.

Задача: Допустим, нам нужен продуктовый дизайнер.

Назовём его Кирилл. У Кирилла хороший опыт, сильное портфолио и реальные результаты. Он разбирается в своей работе и может закрыть тот пул задач, который есть у компании.

Путь кажется простым: Опубликовали вакансию → получили отклик Кирилла → познакомились → наняли.

Но откликов много. И появляется вопрос: А как понять, что перед нами именно Кирилл?

И первая ошибка, а давайте добавим ещё этапы, чтобы отсеить всех не-Кириллов. Добавляем: - Сначала заполнить анкету. - Потом интервью с HR. - Потом тестовое с несколькими заданиями. - Потом вайтборд - Потом встречу с командой. - Потом ещё одну встречу с руководителем. - И ещё IQ-тест.

Теперь-то мы точно не-Кириллов не пропустим. Возможно, но вместе с ними уйдёт и Кирилл.

Но допустим, процесс сработал. Из сотен откликов осталось десять Кириллов.

Что делать дальше? И здесь стоит не добавлять новый тест, а вернуться к исходному вопросу:

А что мы вообще хотим от Кирилла?

Если компании нужен хороший специалист, то, скорее всего, подойдёт любой из этих десяти.

Если нужен Кирилл Кириллович — человек, который выведет продукт, а вместе с ним и весь бизнес на вершину, то его придётся искать самим и убедить выбрать именно вашу компанию, а не ждать среди сотен откликов.

Вывод: чтобы найти Кирилла, нужно сначала понять, какой Кирилл нужен, и не усложнять процесс.