Теория ожиданий (В. Врум)
Предлагаю заглянуть в наш 🧰 Инструментальный ящик руководителя, и в отсек с управленческими навыками в карман с инструментами мотивации добавить Теорию ожиданий В. Врума*
*Виктор Гарольд Врум (1933-2023) канадский и американский психолог, специалист в области организационной психологии и теории мотивации.
Теория ожиданий объясняет, как мы выбираем варианты поведения для задачи, опираясь на свои субъективные ожидания последствий.
Мотивация — это ментальный расчёт (Виктор Врум)
Прежде чем приложить усилия мы оцениваем 3 фактора:
E - Ожидание (Expectancy) Смогу ли я это сделать❓️ Мы оцениваем свои ресурсы: навыки, знания, время, усилия… Мы ожидаем, что сможем прийти к результату. Если у нас есть сомнения, то браться за задачу мы не очень-то захотим.
I - Инструментальность (Instrumentality) Что мне за это будет ❓️ Здесь мы задаемся вопросом, что я получу в итоге? Заметят ли мои усилия? Оценят ли их по достоинству, Речь скорее о доверии к руководителю и компании. А действительно ли будет так, как обещают. Если мы уже сталкивались с ситуациями, когда нас (или коллег) недооценивали или когда обещания не выполнялись, после таких историй мы не будем сильно инициативными. Кружка “лучший работник” за перевыполнение плана на 100500 процентов скорее демотивирует, чем вдохновит.
V - Валентность (Valence) Насколько мне это нужно❓️ А на этом этапе мы взвешиваем стоит ли этот результат моих усилий. Тут, кстати, речь идёт как о мотивации К, так и о мотивации ОТ. Вопрос: “что будет, если я не слелаю”, тоже имеет место быть. Помните правило морковки? Вот про него речь. Если мы считаем, что вознаграждение (или угроза) не достаточно высоки, то энтузиазма в наших глазах не прибавится.
M- Мотивация, согласно теории Врума, это произведение этих трёх компонентов
И по правилам математики, если хоть один из элементов равен нулю, то и в результате будет 0️⃣
Как с этим работать руководителю❓️
При постановке задачи, объясните, почему вы верите, что сотрудник справится. Обсудите, какие ресурсы ему понадобятся и что дополнительно вы готовы предоставить (например, дополнительное обучение) Обсудите ожидания сотрудника на выходе и что вы действительно готовы ему предложить. Если вы этого не сделаете, то он точно сам их себе придумает. И не факт, что они будут рациональны. Например, что его ждёт повышение, а вы никого повышать не собирались. И вот вы уже подорвали доверие. И даже если сотрудник понимает, что это были только его ожидания, осадочек всё равно останется. И ещё, не завышайте ожидания, поощрение должно быть эквивалентно затраченным усилиям. Если за мелкую задачу выдать крупную премию, то чего сотрудник будет ждать в следующий раз? Выполняйте свои обещания. И не обещайте того, что не сможете выполнить. Ведите честный диалог. Если изменились обстоятельства и вы понимаете, что не сможете сдержать слово, обсудите это сразу, объясните причины и вместе найдите решение. Честный диалог, пусть даже не очень приятный, вызывает гораздо больше доверия, чем попытки руководителя уйти от обязательств.
Мне кажется, что эта теория не только про мотивацию, если смотреть со стороны сотрудника,. Но и про лидерство, если смотреть глазами руководителя.
