В крупных межнар и РФ бизнесах все чаще приживается практика ротаций (когда сотрудник переходит в другую команду внутри своей компании).

И на это есть причины: - для сотрудника понятнее, куда он идет. Можно глубже продумать и спланировать первые шаги в новой команде, а адаптация проходит предсказуемо и без стресса смены корпоративной культуры.

- для компании повышаются шансы на успешный найм. Ротирующиеся уже знают внутренние процессы и экономят бизнесу месяцы на онбординг. Сильные таланты остаются в компании и продолжают приносить ценность.

Но ротация - все же поиск работы, в котором важно максимизировать шансы через явную подсветку своей ценности, даже для коллеги по компании.

Чтобы разобраться, как лучше ее передать, начиная еще с первого (на самом деле главного) сообщения нанимающему менеджеру, я вспомнил кейсы успешных ротаций в мою команду и поговорил с руководителями, к кому успешно ротировались сотрудники.

Что лично я советую делать для ротации в ситуациях, в каждой из которых я принимал решение нанять сотрудника:

1. Горячий контакт: есть вакансия, и нанимающий вас знает. Если вы пересекались на кросс-командных проектах - стоит сразу напомнить об общем успехе и показать готовность к совместной работе еще шире.

Питч: «Привет! Видел, что ищешь человека на [вакансию X]. Помнишь, мы вместе запускали [проект Y] и я [делал в нем W]? Я сейчас ищу новые проекты, в которых могу дать много ценности для компании. Буду рад делать такие и более сложные задачи у тебя в команде, а еще умею [перечислите основные проекты, связанные с вакансией]. Будет здорово, если тебе нужен такой человек, и готов пообщаться, когда тебе удобно»

2. Теплый контакт: есть вакансия, но вы не знакомы. Вас не знают, поэтому будут рассматривать ваше соответствие конкретной вакансии и ее задачам. Будет нужна адаптация (elevator-pitch) под роль, на которую ищут.

Питч: «Привет! Заметил, что тебе нужен человек на [вакансию X] для [ключевая цель для сотрудника в этой вакансии]. В моей текущей [что за команда] я отвечаю за [роль, похожая на роль в открытой вакансии], и у меня получилось сделать [рост схожих метрик на Y] через [2-3 ключевых проекта, показывающие релевантность вакансии]»

И добавляем дополнительную ценность:

«Еще у меня классно получается [ваши дополнительные сильные навыки], что, возможно, тоже может быть полезным в твоей команде. Буду рад рассказать подробнее и вместе продумать, как можно решить задачи по твоей вакансии. Готов пообщаться, когда тебе удобно».

3. Проактивный питч: явных вакансий нет, но стоит попробовать. Руководитель может открыть ставку специально под вас, если ваш питч бьет в его будущую потребность.

Для этого нужен краткий документ, в котором есть четкие ответы на 2 вопроса: Чем я полезен? и Какие проекты в формате задача - решение - результат это доказывают?

Чаще всего успешные наймы здесь строятся вокруг трех сценариев: запуск продукта с нуля, оптимизация затрат/рост эффективности, кросс-командное лидерство сложных проектов.

Питч: «Привет! Я отвечаю за [текущая роль] в [текущая команда] и в поисках новых задач в [ваши 3 топ навыка и типа проектов], где могу быть полезен. Буду рад, если такие задачи есть или скоро будут актуальны в твоей команде. Если нет, то, возможно, ты знаешь, у кого могли бы быть похожие вызовы? Буду рад поговорить по этой теме и добавил к сообщению A4 с подсветкой моих навыков, проектов и результатов. Готов пообщаться, когда тебе удобно, и заранее спасибо за внимание».

Текст питчей я дал для примеров как можно явно подсветить свою ценность, а не оставить нанимающего менеджера 1-на-1 за додумыванием о ваших возможностях и потенциале для роста в его команде.

💜 - если пост был полезным. Вроде бы явные вещи, но именно они отличают тех, кого в итоге чаще других зовут обсуждать оффер по ротации.

💬 - поделитесь в комментах пробововали ли вы ротироваться, ротировались ли к вам или из вашей команды. Интересно почитать и обсудить ваш опыт и наблюдения 🙂

#гильдиянанимающих