Те, кто читает меня давно, знают, что я спокойно отношусь к "безопасным" деловым постам: они никого не провоцируют, содержат несколько правильных общих мыслей и заканчиваются вопросом к аудитории. Обычно они безвредны. Проблема начинается, когда ради узнаваемого сюжета автор превращает частные наблюдения в стереотип-пугалку.

Именно это произошло в посте о руководителях 45–55 лет, которые якобы все чаще теряют эффективность, полагаются на интуицию, не фиксируют задачи, не слушают команды и отвергают новые технологии.

Давайте начнем с главного тезиса: возрастные руководители будто бы становятся менее результативными из-за привычных им методов.

В 2024 году в журнале Personnel Psychology был опубликован метаанализ "The Age of Leadership". Исследователи объединили 164 исследования и 397 456 наблюдений. Связь возраста с воспринимаемым стилем лидерства действительно обнаружилась: более старших руководителей несколько реже оценивали как трансформационных и транзакционных и несколько чаще как пассивных. Но авторы не обнаружили универсального перелома в 45–55 лет и не утверждали, что руководители этого возраста системно теряют эффективность. Результаты зависели от культуры и отрасли. Иными словами, найдена статистическая тенденция, а не портрет поколения.

Следующее утверждение: такие руководители принимают решения "по интуиции, а не по данным".

Исследования управленческой самоуверенности действительно показывают, что чрезмерная уверенность способна искажать решения, снижать восприимчивость к контролю и заставлять недооценивать риски. Однако изучается здесь overconfidence, то есть личностная и управленческая характеристика, а не возрастная группа. Более того, влияние самоуверенности неоднозначно: в одних условиях она ухудшает качество решений, в других связана с большей инновационной активностью. Приписывать ее именно людям 45–55 лет оснований нет.

Автор также утверждает, что руководители этого возраста не используют планировщики и редко спрашивают мнение команды. Но исследований, подтверждающих именно такую возрастную закономерность, в посте нет. Это не "устойчивые паттерны", пока не показаны выборка, методика и сравнение с руководителями других возрастов. Перед нами просто набор узнаваемых примеров директивного управления, произвольно прикрепленных к возрасту.

Наконец, отношение к технологиям и ИИ.

Обзор исследований возрастных различий в принятии технологий на работе, опубликованный в Journal of Enterprise Information Management, дает гораздо более сложную картину. Старшие сотрудники не обязательно считают технологии менее полезными. На внедрение влияют назначение инструмента, предыдущий опыт, обучение, поддержка организации и условия работы. Другие исследования показывают, что развитие цифровых навыков и обучение способны заметно компенсировать возрастные различия в использовании ИКТ.

Сопротивление ИИ в современной научной литературе также рассматривается прежде всего как организационный процесс. Его связывают с опасениями за рабочие места, недоверием к технологии, этическими рисками, доступностью инструментов и тем, как компания объясняет их применение. Возраст не является универсальным объяснением.

Зато последствия возрастных стереотипов изучены вполне реально. Исследования показывают, что представления о поколениях поддерживают как эйджизм против старших, так и "обратный эйджизм" против молодых сотрудников. Ярлык начинает влиять на оценку компетентности человека раньше, чем его реальные действия.

Поэтому судить следует не по возрасту руководителя, а по стилю управления. Прислушивается ли он к команде? Проверяет ли решения данными? Умеет ли пересматривать свои убеждения? Осваивает ли новые инструменты? Создает ли условия для обратной связи?

На все эти вопросы можно ответить, не заглядывая в паспорт человека.

И я не устану повторять, что именно подобные посты, сами по себе пресные и "безопасные", незаметно закрепляют в сознании читателей эйджизм, не побоюсь этого слова. После этого перед нами уже не нейтральное рассуждение об управлении, а вредный памфлет, в котором стиль руководства подменен датой рождения.