На прошлой неделе я участвовала в дискуссии от Х5 и Сетки на тему публичности в найме. Команда Сетки встретила нас очень радушно, искренне поддерживала и перед, и во время выступления. Не знаю, как остальные спикеры, но лично я чувствовала себя в своей тарелке. Это очень ценно 💜

Вот какие вопросы были заданы и какие задать не успели (даю свои ответы) ⤵️:

Какое место найм через соцсети занимает в структуре найма? Насколько найм через соцсети новое явление, растет ли этот тренд?

Соцсети сегодня – это фильтр культурного кода и цифрового следа. Если hh показывает сухие факты из прошлого, то соцсети – репутацию и профессиональный стиль человека в настоящем.

И давайте сразу кейс. Недавно закрывала C-level позицию – искала Директора по маркетингу. Приходит резюме: явно сгенерировано ИИ, по хардам сильный перекос в коммерческого директора. Захожу в её профиль, а там ссылка на канал с крайне специфическим, откровенным контентом на подобие OnlyFans. Если бы я направила такого кандидата заказчику, то он бы разорвал со мной все контракты и покрутил бы у виска, потому что в Executive Search публичная репутация топа – это репутация всего бизнеса, и она должна быть безупречна.

Так что явление социального найма действительно растет, потому что позволяет подсветить репутационные риски и сэкономить компании миллионы еще до того, как кандидата покажут заказчику.

Как вы ведёте коммуникацию, если человек не подходит сейчас, но может подойти позже?

Я придерживаюсь принципа деликатного рекрутинга и стратегии «открытой двери». Отказ – это не точка в коммуникации. Когда ты с уважением бережёшь самооценку кандидата, он возвращается к тебе спустя время: либо как клиент, либо снова как кандидат, либо приведёт топов из своего нетворкинга. В подборе и консалтинге я всегда поддерживаю этот контакт полезным контентом или делюсь вакансиями – это в долгую растит лояльность.

Как понять, что резюме действительно отражает опыт человека, а не просто хорошо сгенерировано ИИ? Как в этом помогают соцсети и комьюнити?

У ИИ-резюме есть маркеры: идеальная структура, правильные ключевики для ATS-фильтров, но полное отсутствие контекста. У линейных ролей ИИ вымывает командные процессы, а у C-level даёт сухие «результаты, результаты, результаты» без логики «было-стало» и реального масштаба задач.

И вот здесь подключаются соцсети и комьюнити. Нейросеть может подогнать текст под фильтры, но не может сгенерировать живую историю и репутацию. Через публичное поле мы валидируем не файл, а то, как человек мыслит, как ведет дискуссии и соответствует ли его реальный цифровой след той идеальной картинке, которую нарисовал ИИ.

А теперь вы, наверное, захотите задать логичный вопрос: а если у кандидата нет профессиональных соцсетей, то это сразу минус или моментальный отказ?

Конечно же нет, отсутствие блога – это не стоп-фактор и точно не отказ. Всё зависит от роли.

✨ Для линейного специалиста отсутствие публичных соцсетей – абсолютно нормальная история. Главное – его хард-скиллы и релевантный опыт в резюме.

✨ Для топ-менеджера профессиональный блог или активный профиль – это классный бустер и преимущество, но тоже не обязательное требование.

Однако тут важно разделять: мы, рекрутеры, не требуем, чтобы кандидат был блогером. Но в Executive Search мы в любом случае проводим репутационный аудит топов, потому что их цифровой след – это будущая репутация компании. И если блога нет – это ок, если блог есть – тоже ок, главное, чтобы там не было деструктивного или рискованного контента.

Спасибо за приглашение и спасибо всем, кто пришел! Мероприятие получилось легким и вдохновляющим. Если кто-то готов оставить фидбэк по встрече – буду рада. Всегда интересно узнать мнение слушателей 🤓