Вэтом месяце почти в каждом разговоре — на вебинаре, дискуссии с HR-лидерами, в проектах — всплывает похожий сюжет. Компания сделала всё правильно, если смотреть на отдельные этапы, а сдвига нет. Это почти всегда вопрос не качества отдельного решения, а того, состыкованы ли они между собой. Собрали пять материалов про такие «стыки»:

🟣Что должно происходить после ревью

Если сотрудник получил оценку, но не понял, что делать дальше, цикл развития обрывается. Собрали чек-лист, который поможет связать итоги ревью с обратной связью, планом развития и карьерными решениями.

🟣Как вырастить лидеров внутри IT-компании

Сильный эксперт не становится сильным руководителем автоматически. Разбираем, как связать диагностику, практику и карьерные треки, чтобы сделать переход в новую роль управляемым.

🟣Как ускоряться и не терять управляемость На дискуссии с HR-лидерами поговорили о решениях в условиях ограничений, границе между оптимизацией и потерями и процессах, которыми нельзя жертвовать.

🟣Почему технологии ещё не означают трансформацию

Новые платформы автоматизируют старый хаос, если процессы и поведение людей остаются прежними. На вебинаре Formatta и Notamedia разобрали, как работать с сопротивлением, поддерживать руководителей и искать агентов изменений.

🟣Как оценить готовность вести изменения

Крупной IT-компании нужно было сопоставить готовность к трансформации у сотрудников разных уровней. Мы выстроилимногоуровневую оценку и помогли увидеть, кто уже готов вести изменения, а кому пока нужна опора.

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки