Компания предлагает новую должность, но предупреждает: значительную часть вознаграждения сотрудник получит только через несколько лет. Или обещает пакет акций, который можно будет реализовать лишь при выполнении определенных условий. Еще несколько лет назад такие программы были характерны преимущественно для топ-менеджеров крупных корпораций. Почему программы долгосрочной мотивации все активнее выходят за пределы топ-уровня?

Почему для топов это норма, а для среднего менеджмента пока нет 💬 Партнер практики «Банки и финансовые институты» Regroup Ксения Попова объясняет разницу: Для руководителей высшего звена долгосрочная мотивация давно стала привычной частью компенсационного пакета. У топ-менеджеров горизонт принятия решений измеряется годами, поэтому связь между результатами работы на горизонте 5–10 лет и будущим вознаграждением выглядит естественной. Для среднего менеджмента картина иная. Во-первых, операционный горизонт среднего менеджера короче, и ему объективно сложнее увидеть свой вклад в результат компании через несколько лет. Во-вторых, у большинства из них просто нет личного опыта реального получения выплат по LTI, а значит, нет и доверия к этому инструменту.

Что происходит при увольнении 70% программ предусматривает полную потерю выплат при уходе по собственному желанию. Отсюда вполне рациональное поведение кандидатов: они называют на интервью дату ближайшего начисления и обсуждают с потенциальным работодателем срок выхода.

Ксения Попова, Regroup: 💬 Подобное поведение вполне рационально: если человек не находится в ситуации срочного увольнения, он предпочитает завершить участие в программе и только после этого менять место работы. Однако если новое предложение значительно интереснее по уровню дохода, задачам или перспективам, кандидат может принять решение и не ждать выплат.

На что смотреть до подписания Мы рекомендуем разобраться в четырех вещах до того, как соглашаться на участие: 1. Потенциальный размер выплаты. Проценты и коэффициенты лучше сразу перевести в конкретную сумму, которую можно получить при выполнении всех условий. 2. Сроки. Одно дело — программа с ежегодными выплатами, другое — ожидание в течение трех—пяти лет. 3. Условия получения вознаграждения: какие показатели должны быть достигнуты, насколько они прозрачны, может ли сотрудник реально влиять на их выполнение. 4. Что произойдет в случае увольнения: сохраняется ли право на часть выплаты, предусмотрены ли исключения и когда именно возникает право на получение вознаграждения.

Программа работает только тогда, когда сотрудник понимает правила игры и может оценить свои реальные шансы. Если критерии размыты — это не мотивация, а обещание.

📰Читать статью в “Коммерсанте” - Остаться ради бонуса