Почему мы теряем хороших кандидатов ещё на этапе отбора? И кто в этом виноват?

Я много лет занимаюсь подбором и каждый раз вижу одну и ту же боль. Работодатели жалуются, что «нет людей», а кандидаты — что «нигде не берут». Парадокс? Нет, системная ошибка.

В чём она проявляется:

1. Расплывчатый профиль вакансии. Вместо чётких «что делать» и «какие навыки обязательны» — набор общих слов (стрессоустойчивый, коммуникабельный). В итоге на отклик приходят все подряд, а рекрутер тонет в мусоре.

2. Многоступенчатый ад. Собеседование с HR, тестовое, встреча с руководителем, с командой, с топ-менеджментом… Кандидат тратит месяц и получает «мы подумаем». Хорошие специалисты отваливаются на втором этапе — они не хотят быть товаром, который бесконечно перекладывают.

3. Оценка «по настроению», а не по системе. Нет структурированного интервью, нет чек-листов компетенций. Решение принимается по принципу «понравился / не понравился». А потом удивляемся, что новичок не справляется.

4. Скорость. Рынок кандидатов сейчас — это рынок продавца. Если вы тянете с обратной связью больше суток, кандидат уже в другой компании. Особенно на массовых позициях.

Я на своём опыте убедилась. Как только мы внедрили чёткие критерии отбора, сократили число этапов и дали обратную связь в течение 24 часов — закрывать вакансии стало легче, даже в дефицитные периоды. А ещё мы запустили наставничество для новичков, и процент успешных выходов на работу вырос кардинально.

Мой вывод. Сложность подбора — это чаще всего про внутреннюю неорганизованность работодателя, а не про отсутствие людей.

Как вы считаете, сколько этапов собеседований — это нормально для вас? И какую самую странную «фильтрующую» практику вы встречали?