Неделю плавала на сапе по реке Хопёр (это в Воронежской области). Без интернета, без связи, без возможности загуглить что угодно. Только река, весла и собственная голова.

Голова, как выяснилось, работает интереснее, когда ей не мешают уведомления. Думала про обучение. Точнее, про то, почему одни люди учатся постоянно, а другие исправно ходят на тренинги и остаются ровно теми же людьми. Мне кажется, дело не в качестве материала и не в харизме тренера. Дело во внутренней неуспокоенности. Это когда незнание реально мешает тебе жить. Не абстрактно мешает, а вот прямо сейчас.

За восемь дней я собрала внушительную коллекцию таких незнаний. Куст с ягодами - думала жимолость, что-то смущало. Птицы, которые орали каждое утро - понятия не имею кто они и что там у них происходило. Напарник говорил про какие-то затоны, перекаты, проводку, снасти - кивала с умным видом. Названия рыб знала примерно на уровне "это щука". Загуглить было нельзя. Забыть тоже не получалось.

Вот это и есть неуспокоенность. Не "было бы интересно узнать", а "не могу не узнать". Разница огромная.

Дома открыла браузер и методично закрыла весь список. Куст оказался тёрном. Птицы опознаны. Затоны изучены. Кроме щук были окуни, жерехи и головли. Всё. Настоящее обучение происходит не когда есть возможность узнать, а когда невозможно не узнать.

И тут смотрим на корпоративное обучение и немного грустим. Сотрудника отправляют на тренинг. Всё организовано, кофе есть, слайды красивые. Но внутри человека полная тишина. Ничего не жмёт, ничего не зудит, список "не знаю" пустой.

Ну и зачем тогда всё это? Прежде чем обучать, стоит создать ситуацию, где человек сам почувствует: я не знаю, и мне это мешает. Иначе любое обучение - просто мероприятие с обедом.

Три способа создать этот зацеп:

1. Сначала задача, потом теория Дать задачу до всяких объяснений. Пусть попробует. Пусть упрётся. Вот этот момент "погодите, а как это вообще делается?" и есть точка входа.

2. Вопрос, на который нет очевидного ответа Не "сейчас мы изучим тему X", а "как думаете, почему вот в этой ситуации всё пошло не так?". Мозг не терпит открытых вопросов. Будет думать сам, даже когда тренинг давно закончился. 3. Показать человеку его же ошибку

Попросить оценить ситуацию до обучения, потом вернуться к этой оценке в конце. Люди очень не любят обнаруживать, что промахнулись. Это неприятно и очень полезно. Все три работают одинаково: сначала создать дефицит, потом дать восполнение. Не наоборот. Но что если человек вообще не чувствует никакого напряжения? Пришёл, сидит, ждёт обеда. Тут важно понять почему, потому что это два совершенно разных случая.

Первый: не видит связи между тренингом и своей реальной жизнью. Тогда не надо мотивировать речами. Надо показать конкретно: вот твоя задача, вот где ты буксуешь, вот сколько это тебе стоит. Обычно помогает.

Второй: человек годами работал там, где задавать вопросы было как-то неловко, признавать незнание - вообще себе дороже, а "и так сойдёт" было корпоративным девизом. Такой человек просто разучился замечать собственные дыры в знаниях. Это не лень. Это адаптация к среде.

С первым случаем справляется нормальный разговор до тренинга. Со вторым — нет. Там нужна другая среда целиком. Где вопросы это нормально, а не признак некомпетентности. И это уже не про обучение. Это про культуру компании. Что, конечно, отдельная и довольно грустная история.

Поделитесь, что вы думаете по этому поводу?