Недавно, претендуя на руководящую юридическую позицию, я получила приглашение пройти... тест на скорость печати и реакцию мыши. Да, вы всё правильно прочитали. После 18+ лет в профессии, десятков успешно реализованных проектов, международных сделок, судебных споров, построения юридических департаментов и сопровождения бизнеса мне предложили доказать, что я умею быстро нажимать на клавиши и вовремя кликать мышкой. И знаете, дело даже не в самом тесте. Рынок труда действительно изменился. Появились AI-рекрутеры, автоматические ATS-фильтры, бесконечные анкеты, психологические опросники, сервисы по проверке личности, курсы о том, как "правильно пройти собеседование", и целая индустрия людей, которые учат искать работу. С этим можно смириться. Автоматизация помогает обрабатывать тысячи откликов, а компаниям приходится экономить время. Но в какой момент мы начали забывать, что по другую сторону экрана находится человек? Мне кажется, сегодня всё чаще проверяют не профессионализм кандидата, а его готовность бесконечно проходить испытания, никак не связанные с будущей работой. Если вы нанимаете оператора ввода данных, скорость печати действительно имеет значение. Если вы ищете руководителя юридической функции, Chief Legal Officer или директора юридического департамента, возникает вопрос: какую именно компетенцию измеряет тест на скорость набора текста? Способность быстрее написать договор? Умение быстрее ответить государственному органу? Или способность быстрее кликнуть мышкой при сопровождении сделки стоимостью в миллионы рублей? Руководитель юридической функции создаёт процессы, управляет рисками, принимает решения, ведёт переговоры, строит систему управления, отвечает за последствия этих решений. Его ценность измеряется совсем другими показателями. Возникает ощущение, что современный рекрутинг всё чаще пытается измерить то, что проще измерить, а не то, что действительно важно. Оценить способность предотвращать судебные риски, выстраивать международные структуры, сопровождать сложные сделки или находить решения там, где их никто не видит, значительно сложнее. Именно поэтому появляются всё новые тесты. Существует целая индустрия "продавцов мечты". Кандидату переписывают по 100 раз резюме, добавляют "правильные" формулировки, вставляют ключевые слова для ATS, обучают правильным ответам на интервью. Получается парадокс. Компании тратят ресурсы на всё более сложные проверки, а кандидаты — на обучение тому, как эти проверки пройти. Но становится ли от этого выше вероятность найти действительно сильного специалиста? Не уверена. Хочется задать работодателям простой вопрос. Кого вы хотите видеть в своей команде? Человека, которому профессионально "упаковали" резюме, научили правильно отвечать на вопросы и натренировали проходить тесты? Или специалиста, который 15–20 лет создавал реальные результаты для бизнеса? Возможно, стоит чаще разговаривать с кандидатами об их проектах, ошибках, сложных решениях, лидерстве и ответственности, а не о том, сколько символов в минуту они способны напечатать. Потому что настоящий профессионал редко измеряется скоростью работы мышкой. Он измеряется тем, сколько рисков удалось предотвратить, сколько денег сохранить компании, сколько проектов довести до результата и сколько раз его решения помогли бизнесу двигаться вперёд. Очень хочется верить, что рынок найма снова начнёт оценивать людей по их компетенциям, а не по количеству успешно пройденных тестов. Ведь за каждым резюме всё ещё стоит человек. И именно он, а не скорость его кликов, в конечном итоге создаёт ценность для бизнеса.