Чем дольше работаю в HR, тем больше убеждаюсь, что найти хорошего кандидата бывает проще, чем не помешать себе его нанять 😄

Потому что у каждого из нас есть свои предпочтения. Кому-то нравятся очень общительные люди, кому-то - спокойные и структурные. Кто-то любит кандидатов с «горящими глазами», а кто-то, наоборот, настораживается от излишней эмоциональности.

И вот здесь начинается самое интересное. Очень легко перепутать свои личные симпатии с объективной оценкой человека.

Например, кандидат может быть не слишком разговорчивым, но при этом отлично подходить на позицию. Или не шутить на собеседовании, не рассказывать про марафоны и горные лыжи, но быть сильным специалистом и прекрасным коллегой.

Поэтому я всегда стараюсь возвращать себя к нескольким вопросам: ➕ Соответствует ли человек требованиям вакансии? ➕ Справится ли он с задачами? ➕ Вписывается ли в формат работы и культуру компании? ➕ Есть ли реальные красные флаги или это просто мои субъективные ощущения?

Потому что «он какой-то не мой» - всё-таки не самый профессиональный критерий оценки 😄

Ещё одна ловушка - искать людей, похожих на себя или на руководителя. Да, работать с такими людьми комфортно, но именно разнообразие взглядов и подходов часто делает команду сильнее.

Конечно, интуицию совсем игнорировать тоже не стоит. Но если хочется отказать кандидату, полезно честно спросить себя: «Я вижу конкретные риски или мне просто не близок его стиль общения?»

По моему опыту, самые дорогие ошибки в найме случаются не только тогда, когда мы берём «не того» человека, но и тогда, когда отклоняем хороших специалистов просто потому, что они не совпали с нашими личными ожиданиями. Всё-таки мы нанимаем сотрудников, а не друзей для совместных походов на шашлыки 😄