Про какие алгоритмы вы говорите? Если про алгоритмы при отборе (боты, ИИшки и тп), то нет, это так не работает. Они ищут ключевые слова, а не цифры

Мои знания стоят денег

Конечно 🤝 Лучше цифрами козырять на собеседовании

Опять западные клише, с той помойки ветер дует 🤦🏽‍♀️

Только, для того, чтобы козырять цифрами на собеседовании, на него нужно сначала попасть. В продажах, например, тоже считаете, работодателя не интересует, какое количество новых клиентов тот же Менеджер привлек? На сколько эффективно он умеет вести переговоры? Думаю, многие соискатели с Вами согласятся. Но "за красивые глаза", думаю, сейчас можно работу найти только, если ты фотомодель)) Ну, или, если берут на работу "по блату". Я не говорю о работе продавца в магазине, уборщицы и т. п.

Я же и говорю о том, что если у вас есть цифра, указывайте её. У менеджера по продажам достаточно 1-2 цифры: по лидам и по прибыли, которую они принесли компании. Но даже среза по этим цифрам с большей вероятностью будет у РОПа или Лида команды. Повально писать целое резюме из высосанных цифр не нужно

Сколько клиентов привлек? Это как? На моей прошлой работе, один человек привлек 1 (всего одного) клиента, за всё время, и этот клиент основной и обеспечивает 90% работы компании 20 лет. У такого менеджера нет шансов получить работу?)

Лев, это вопрос автору или мне? Если мне, то даже это можно считать результатом, если грамотно сформулировать то, о чём Вы сказали. Но не во всех направлениях продаж достаточно одного клиента, чтобы закрыть все потребности компании, думаю, согласитесь. Да и вообще, с тем, что пишет автор, я не согласна. Не обязательно высасывать цифры. А, если их и указывать, это не означает, что они будут придуманы. Просто для большинства соискателей результаты - это их текущая работа, обычные обязанности, которые они выполняют из дня в день, поэтому результаты они, часто бывает, и назвать сразу не могут. Но это не значит, что их нет. И, я считаю, что всё-таки их лучше указывать в резюме, чем нет. А самый идеальный вариант, когда в каждой строчке объединить обязанности и их результаты. И это можно сделать. Тем более в продажах. А на позиции РОПа - точно. Да и у менеджера тоже. Имхо.

Цифры часто не дают сопоставимой оценки, потому что разный масштаб задач. Огромные цифры в одной компании в относительно выражении ничтожные для другой. И почти невозможно точно узнать какой вес этого вклада, если делал один или один среди тысячи. Даже в пределах одной компании роль 2х клиентов, например, может в разы превышать значение сотен других, также роль продукта. По формальным признакам, по цифрам, это не увидишь.

Лев, поэтому я и написала, смотря как это сформулировать. А не просто написать строчку, что... Увеличил объем продаж на 30% и т. п.

Даже независимые исследования какой либо статистики разными исследователями дают всегда противоречивые результаты, в зависимости от методики. Откуда у кандидата появятся цифры, если у него нет инструментов, открытого доступа к общей статистике других работников и компании вцелом, и еще его “исследования” не могут быть независимыми? Это всегда фейк, в принципе. И ещё. Если “успехи” успешные, сомнительны причины поиска работы, а если неуспешные (что логично в общем случае), то зачем это презентовать и как это поможет при поиске новой работы? Как вы представляете успешного кандидата, добровольно отказавшегося от достижений для поиска новой работы?)

Можно я вопрос именно Вам: вот вы говорите что цифры всяко есть а мы линейные специалисты просто из не чувствуем и не умеем подсвечивать. Ну покажите, подскажите хоть в какую сторону смотреть: Я разработчик/тестировщик/техподдержка Я не могу ответить даже по последней позиции какая от меня польза и что я сегодня обслужил на 10% больше чем вчера. Тем более я не могу утверждать, что в моих тестах есть и именно вот такая польза. Я уже не говорю о разработке которая зачастую сводится к R&D или это внутренние разработки в даже не пачи в прод. И какая от меня польза которую я могу показать в резюме.

Лев, не понятно, честно говоря, фраза по поводу "... откуда у кандидата появятся цифры, если у него нет...общего доступа к статистике других работников...". А зачем это нужно? Как его достижения, результаты работы относятся к другим сотрудникам? Вы считаете, тот же Менеджер по продажам не знает, со сколькими клиентами провел переговоры и какая была у него конверсия из переговоров в заключённую сделку? Какое отношение это имеет к другим сотрудникам, он же пишет резюме про себя, а не про них. Да и почему странно, что при наличии каких-то достижений/результатов человека не может искать работу? Да причин может быть масса, начиная от отсутствия роста внутри компании до смены руководства, не устраивает уровень зарплаты, хочется сменить направление или сферу. Или у нас, судя по Вашим выводам, работу ищут одни неудачники? Как-то не понятно... 🤔

Алексей, если вопрос мне, то, к сожалению, сфера ИТ очень далека от меня, поэтому по ней я комментарии дать не могу. Но, если в принципе говорить о результатах, то согласна с мнением некоторых Карьерных консультантов по поводу того, что оцифровать результаты работы может даже уборщица. А то, что говорит автор про достаточность 2-х пунктов в достижениях, очень сомневаюсь, что таким количеством сейчас кого-то удивишь. Да работу на управленческой позиции тоже вряд ли можно будет найти с таким подходом.

Работу ищут, когда не устраивает прежняя, или работник не устраивает нанимателя. В любом случае, это никак нельзя назвать успехом. Насчет числа клиентов и конверсии, безотносительно сравнения с аналогами. Например, 10 клиентов, и 8 сделок, или 1000 клиентов и 100 сделок... о чем можно сделать вывод? Может быть там достижением считалось 5 или 5000? Как вы узнаете, хорошо это или плохо? Относительно чего? Кто клиент? Если это 5 "Газпромов", или 5000 студентов? Или Газпром купил 1 кресло, а студенты все купили тур на Мальдивы? Как сравнить?

"Работу ищут, когда не устраивает прежняя..." каким образом вообще относится к успешности того, кто ищет работу? Связи я не вижу вообще между этим никакой. По поводу конверсии, что там (в конкретной компании) считалось достижением, вообще, на мой взгляд, роли не играет. Это важно понимать потенциальному работодателю, а не доказывать бывшему. Если в резюме указана сфера деятельности компании, где человек работал, и что продавал, думаю, разбирающийся в специфике того или иного продукта/услуги, новый работодатель сможет понять, что хорошая конверсия, а что-нет. В любом случае, можно указать сегмент клиентов, чтобы было понятнее. Повторюсь, все зависит от формулировок и что ещё указано в самом резюме. Просто брать одни достижения и говорить, что они ни на что не влияют, что их указать невозможно и т. п., без остального контекста, думаю, смысла нет. Потому что об объемах, с которыми человек работал, работодатель может судить как раз из остального текста (условно- количество SKU, если говорить о продажах, категорий товаров, что конкретно человек продавал - спецтехнику или табуретки и т.д.) Тогда в совокупности и будет понятно, нормальная указанная конверсия или нет. А, если человек просто напишет "Работа с клиентами" и Достижение - Привлек 1000 новых клиентов, это не скажет работодателю ни о чём, какая бы цифра ни стояла. Именно потому что не понятно всего остального - сегмент клиентов, что продавалось и т. п.

К успешности относится непосредственно.

Ок. Останемся каждый при своём мнении.

Я говорю про то же самое, что у линейных специалистов доступа к углубленным метрикам нет. Я вам как человек, который в сфере HR больше 6-ти лет точно могу это сказать. Повальное помешательство на цифрах — бред, никто к нам не придет и не скажет искать менеджера по продажам со 100 сделками. Нам скажут искать человека с опытом в нише или сфере, определенными навыками и тп.

Поэтому вы правы. С Татьяной я в корне не соглашусь. Оцифровать можно все что угодно, но зачем, если ваше резюме будет размытое

А про метрики, то у вас есть скорей всего KPI, что-то можно взять оттуда для "красоты". В достижениях указать то, что конкретно вы достигли и не обязательно в цифрах

В резюме вас удивлять никто не просит. Вы должны иметь четкое позиционирование и это важнее. Четкое описание того, что вы делали и с чем работали, каким продуктом

И я как раз говорю в этом посте про таких джунов и миддлов. Про руководителей абсолютно другая история — там важно показывать цифры

Обычно требование метрики сочетается с полным непониманием hr специфики. В этом проблема. Когда hr всё понимает, всегда можно всё прояснить. Например, после детального опроса на собеседовании о конкретных задачах и операциях (описания что конкретно делал и как), вторым вопросом по списку был, “есть ли у вас опыт работы в …” только что обсуждаемом в первом вопросе направлении. При том, что это всё подробно описано в резюме. ) Часто путают операционные продажи и привлечение на рамочный договор обслуживания.

Вообще hr не должен проводить полноценное собеседование 🌚 Другое, что на скрининге не все HR понимают, что вообще спрашивать у человека — но это уже немного другая проблема

Вообще, конечно, если есть измеримые метрики, которые вы можете обосновать, обязательно указывайте. Но не перегружайте цифрами, 1-2 как раз вполне достаточно

Но для Джунов и Миддлов я правда не вижу смысла зацикливаться на этом самом impact — эти специалисты работают в команде с такими же Джунами и Миддлами и зачастую сложно вычленить вклад в решение задачи конкретного человека. Особенно если руководитель команды с вами этим не делится или нет KPI/метрик оценки команды. Но опять же если у вас эти данные есть (без придумок), ОБЯЗАТЕЛЬНО пишите 👍

И всё же первоочередно мы будем смотреть на то, что вы умеете, что в стеке и т.п.