Можно отлично закрыть вакансию и потерять человека в первые месяцы.

Не потому, что ошиблись в кандидате. А потому, что после выхода ему пришлось самостоятельно расшифровывать компанию: за какой результат он отвечает,  кто принимает решения, к кому обращаться по разным вопросам, где лежит информация.

Если ответы существуют только в головах опытных сотрудников, новичок приходит не усиливать систему. Сначала он учится в ней ориентироваться.

А компания в это время может решить, что человек недостаточно самостоятельный, долго адаптируется или задаёт слишком много вопросов.

Поэтому мне всё интереснее смотреть на найм не только со стороны кандидата. Перед открытием вакансии полезно проверить и готовность самой среды: определен ли результат роли, есть ли план первых месяцев, сможет ли человек самостоятельно находить нужную информацию.

Именно эта часть особенно интересует меня как HR: не просто привести сотрудника, а помочь бизнесу создать условия, в которых он сможет быстрее стать самостоятельным и принести результат.

Для меня HR-бренд начинается не с красивого описания культуры, а с реального опыта человека после выхода на работу.

Как вы обычно проверяете готовность к найму? Оцениваете ли среду, в которую он придёт?