Сетка стала главной HR-площадкой рунета. 80% ленты — посты про интервью по удержанию, адаптацию, выгорание, взрослую позицию, эмпатию. Контент: с методиками, фреймворками, примерами из жизни. Тысячи просмотров, десятки обсуждений.

Последний месяц я специально мониторил ленту. Собрал выборку из 69 постов, которые так или иначе касаются работы HR. Результаты заставляют задуматься.

Из 69 постов реальных вакансий — единицы. Senior ML Researcher. NLP-разработчик. Младший модератор контента. У каждой — 0-1 лайк. Они тонут в ленте без следа. Остальные 65 постов — это личные бренды: рассуждения про найм, советы кандидатам, разборы собеседований.

При этом посты про «как надо проводить собеседования» и «почему кандидатам не дают обратную связь» собирают по 50-70 реакций и 2000-3000 просмотров. Чем больше HR пишет про найм, тем меньше он реально нанимает через эту платформу.

Парадокс налицо. Люди, профессионально занимающиеся подбором, получают максимальный охват, когда пишут о подборе. А не когда реально подбирают.

Сетка недавно прикрутила показ резюме с hh.ru прямо в ленте. Удобный инструмент для поиска. Вопрос: кто из HR-авторов реально использует его для найма, а не для сбора контактов?

Дальше интереснее. Сопоставим контент с реальной практикой.

В ленте — эмпатия, человекоцентричность, бережное отношение к кандидату. В реальности — скрининг по трём ключевым словам из вакансии. Отсев кандидата, потому что в резюме на один проект меньше. Тестовое на 20 часов «чтобы отсеять случайных». Тишина после собеседования на две недели, потом безликая автоматическая рассылка.

Кандидат проходит пять этапов собеседований, а потом получает отписку без единой строчки обратной связи. При этом HR, который это допустил, через час публикует пост про эмпатию и собирает 50 лайков.

Разрыв между контентом и реальностью настолько велик, что начинаешь сомневаться: люди, которые пишут такие правильные посты, и люди, которые проводят собеседования, — это вообще одни и те же специалисты?

Типичный пост: «Давайте ценить время кандидатов, давать прозрачную обратную связь, уважать человеческое достоинство». Типичная реальность: кандидат неделями ждёт ответа, получает отписку без объяснений, а его резюме отсеяно по формальному признаку, который не влияет на реальную работу.

И это не единичные случаи. Это системная история. Подтверждение — в комментариях к любым постам про найм. Десятки историй от кандидатов, которые описывают один и тот же сценарий. И ни один HR-автор под своим постом не берётся это оспорить или объяснить.

В чём корень проблемы. Платформа сама подталкивает к такому поведению. Алгоритмы любят вовлекающий контент. Вакансии не взлетают. Личный бренд даёт больше охвата, чем закрытая позиция. Бизнес это съедает: подписчики и охваты стали неформальным показателем. Руководитель видит, что его HR-директор популярен в Сетке, и делает вывод: «У нас сильная функция».

Хотя компетенция HR измеряется в других единицах. Скорость закрытия вакансий. Качество подобранных кандидатов — сколько из них прошло испытательный срок. Удержание новых сотрудников. Удовлетворённость нанимающей стороны. Обратная связь от отклонённых кандидатов.

Сколько авторов постов про взрослую позицию готовы показать эти цифры?

Формат платформы и система мотивации в компаниях развернули HR в сторону контента, а не результата. И в этом участвуют все. Бизнес, который аплодирует охватам. Кандидаты, которые лайкают посты про эмпатию. И сами HR, которые застряли между желанием быть полезными и необходимостью быть заметными.

HR-пост про эмпатию собирает больше просмотров, чем HR-пост с реальной вакансией. На порядок. Платформа не виновата — она просто отражает спрос. Вопрос к профессии: вы здесь для того, чтобы быть популярными, или чтобы закрывать позиции?

Платформа съела функцию. Вопрос только в том, кто и когда будет возвращать её обратно. И будет ли.

Бывало: читаешь пост — думаешь «вот это уровень», а на собеседовании будто с другим человеком разговариваешь?