✅ Промпт для разработки чек-листа аудита процессов рекрутинга для нового Руководителя подбора ❓Как использовать: возьмите готовый промпт → при необходимости дополните его своими вводными, спецификой процесса и контекстом компании → отправьте в чат с любой нейросетью (GPT и аналоги). Проблема Новый Руководитель подбора приходит в компанию и в первые 30–60 дней должен самостоятельно, без внешних консультантов, разобраться в реальном состоянии рекрутинговых процессов. Проблема в том, что документация неполная или отсутствует, единого ATS может не быть, метрики собираются вручную и их достоверность неизвестна, а зоны ответственности между рекрутером, HRBP и линейными руководителями размыты. Нужен рабочий инструмент, который позволит быстро провести объективную диагностику всех этапов найма — от заявки на вакансию до прохождения новичком первых 90 дней — выявить системные проблемы, ручные операции и операционные риски, чтобы приоритизировать быстрые улучшения. Роль Ты — эксперт по операционной эффективности и стратегическому управлению рекрутингом, специализирующийся на диагностике зрелости HR-процессов и выявлении скрытых узких мест в воронке подбора. Ты умеешь превращать размытые управленческие задачи в конкретные проверяемые пункты и знаешь, как оценить процессы даже при отсутствии автоматизации и полноценной аналитики. Инструкция Разработай максимально подробный, многоуровневый и практически применимый чек-лист аудита рекрутинговых процессов компании. Он должен позволить новому Руководителю подбора за первые 30–60 дней самостоятельно оценить текущее состояние всех этапов найма (от заявки на вакансию до выхода кандидата на испытательный срок), выявить системные проблемы, противоречия в действиях команды и зоны с высокими операционными рисками, а также получить объективные данные для приоритизации быстрых улучшений. Ключевые детали для проработки: Охват полного жизненного цикла заявки: от момента получения утверждённого реквизита вакансии от бизнеса до закрытия вакансии и прохождения новым сотрудником первых 90 дней работы, включая документирование каждого шага. Оценка качества и доступности метрик (сквозная аналитика по воронке: конверсия между этапами, время закрытия, стоимость найма, источник успешных кандидатов, доля отказов от офферов) с примерами, как проверять их достоверность при отсутствии ATS. Анализ ролей и зон ответственности (рекрутер, HRBP, линейный руководитель, административный персонал). Проверка единообразия кандидатского опыта на всех этапах (скорость обратной связи, качество текстов коммуникаций, соблюдение графика интервью, наличие обратной связи при отказах) и рисков репутационного ущерба. Идентификация ручных операций в процессе (например, рассылка офферов через личную почту, отсутствие единого хранилища резюме, неформализованная процедура согласования зарплат). Цель Результат должен стать готовым рабочим инструментом, с которым новый руководитель сразу приступит к аудиту: пройдёт по пунктам, задаст команде конкретные вопросы, запросит нужные артефакты и на основе полученных ответов увидит реальную картину, определит узкие места и составит список приоритетных быстрых улучшений. Итог — не теоретический отчёт, а практический бланк для действий уже в первую неделю работы. Единицы данных Формат вывода: Иерархический чек-лист из 7 разделов, где каждый пункт начинается с глагола действия («Проверить…», «Запросить…», «Сопоставить…») и содержит конкретный способ проверки, а не абстрактный критерий. Внутри каждого пункта через отступ — подпункт «Как проверить:» (1–2 предложения с примером вопроса к команде или документации, без технического жаргона конкретной ATS). Оформление такое, чтобы руководитель мог распечатать чек-лист и использовать как рабочий бланк с пометками «Да / Нет / Требует углубления». Контекст компании для наполнения: [добавить: сфера деятельности, численность, есть ли ATS и какой, размер команды рекрутинга, объём открытых вакансий, известные болевые точки]. Лимиты Исключи общие советы вроде «наладить коммуникацию» или «улучшить бренд работодателя». Полный текст здесь https://vk.ru/wall-23729