Ты идёшь на собеседование, тебе рисуют райские кущи, а через три месяца ты в аду, и зарплата — единственный плюс. Но есть один индикатор. Одна цифра, которую HR называет «естественным оттоком». А я называю — индикатор того, сколько раз тебя заменят до того, как дадут премию.

Суть простая. Текучесть — это процент людей, которые свалили за год. Теперь переведу на рубли. Если в отделе 30% увольнений, компания тратит до 9 твоих окладов на поиск и адаптацию новичка. Откуда берут деньги? Из твоего бонусного фонда. Из твоей индексации. И из твоих нервов, потому что ты работаешь за двоих. Запомни: высокая текучка — это не проблема HR, это твоя проблема.

Светофор для реалистов: Красный — свыше 30% в год. Это не компания, это вокзал. Люди не задерживаются. Менеджеры — тираны или бездари. Бюджетов на обучение нет, на повышение — тем более. Ты там как расходник. Обнови резюме, даже если только подписал оффер.

Жёлтый — 15–25%. Рынок. Ничего плохого, ничего хорошего. Зарплата — как у всех. Бонус — на уровне «спасибо». Рутина убивает, но не сразу. Можно работать год-два, но не рассчитывай на карьерный рывок.

Зелёный — до 12%. Тут растят, тут вкладываются. Тут можно торговаться. Ты можешь сказать: «Я увеличиваю средний срок работы команды — дайте мне процент от сэкономленных денег на рекрутинге». И они дадут, потому что цифры на твоей стороне.

Но есть нюанс. Хитрые работодатели считают текучку без уволенных на испытательном сроке. Или берут цифру по всей компании, хотя твой отдел — 40%. Или говорят: «У нас динамика». На вопрос «а сколько проработало больше двух лет?» они начинают мяться. Это маркер. Если ответ меньше 50% — вали оттуда, даже если зарплата выше рынка. Потому что за эту зарплату ты отдашь здоровье.

Что делать? Первое: на интервью не спрашивай «какая текучесть?» — это глупо. Спроси: «Какой процент команды в отделе старше двух лет?». Ответ честнее. Второе: в оффере, если ты руководитель, требуй привязать твой бонус к удержанию. Если ты рядовой — проси гарантированный минимум на первый год, чтобы не зависеть от их хаоса. Третье: когда просишь прибавку, покажи экономию от снижения текучки. Например, ты сократил уходы на 5% — это $20K сэкономленных. Проси 10% от этой суммы. Это не наглость, это бизнес-логика.

У кого в компании текучку считают честно, со всеми ушедшими? Кто рискнул привязать свой KPI к этому показателю?