Вы сидите напротив кандидата. Он говорит, вы слушаете. Через десять минут у вас уже есть ощущение: «этот подходит» или «нет, не наш». Вы чувствуете себя уверенно. Вы опытный специалист, вы проводили сотни собеседований. Ваша интуиция вас не подводит…

…Или всё-таки подводит?

Если у вас огромный опыт, то вы в зоне огромного риска. Вопреки здравому смыслу, опыт в найме не делает вас объективнее — он делает вас самоувереннее. Исследования показывают, что подтверждение собственных убеждений сильнее влияет на опытных HR-специалистов, чем на новичков. Чем дольше вы работаете, тем больше полагаетесь на свои «профессиональные» суждения, тем увереннее в своих гипотезах — и тем чаще ошибаетесь.

Это не шутка.

Ваша проблема начинается с первого впечатления. Вы увидели резюме, услышали голос по телефону, заметили, как человек вошёл в комнату — и у вас уже есть гипотеза. Дальше ваш мозг делает всё, чтобы её подтвердить. И неважно, правильная она или нет.

Как это работает.

На собеседовании ваш мозг обманывает вас на трёх уровнях.

Первый: вопросы, которые вы задаёте. Если вы решили, что кандидат недостаточно коммуникабелен, вы спросите: «Расскажите о ситуации, когда вы не смогли договориться». Если считаете его сильным — спросите: «Расскажите о вашем самом успешном проекте». Вы задаёте разные вопросы разным кандидатам и получаете разные ответы. Ничего удивительного. Просто это ваш мозг ищет подтверждения своим ожиданиям.

Второй: как вы интерпретируете ответы. Один и тот же ответ может быть прочитан по-разному в зависимости от вашего первого впечатления. Если кандидат говорит спокойно и размеренно, вы можете интерпретировать это как «уверенность» или как «неуверенность» — в зависимости от того, что вы ожидаете увидеть. Вы слышите не то, что сказано, а то, что хотите услышать.

Третий: самоисполняющееся пророчество. Это самое коварное. Ваши ожидания влияют на ваше поведение, а ваше поведение — на поведение кандидата. Если вы ожидаете, что кандидат будет неуверенным, вы ведёте себя холодно, меньше смотрите в глаза, говорите отстранённо. Кандидат чувствует это, начинает нервничать, давать короткие ответы. В конце вы смотрите на него и говорите: «Ну вот, я же говорил». Но это вы спровоцировали его поведение.

Что говорят исследования.

Всё что я написал выше — не просто теория. Есть данные. Интервьюеры чувствуют себя значительно увереннее в своём решении после собеседования, чем до него. Но эта уверенность — не показатель точности. Это просто результат того, что вы нашли подтверждения своим догадкам.

И ещё один удар по вашей самооценке: власть усиливает предвзятость. Чем выше ваш статус, тем больше вы верите в свои первоначальные гипотезы. Директора, владельцы, руководители — вы в зоне максимального риска. И вы даже не подозреваете об этом.

Что делать?

Признайте: ваше первое впечатление — не истина, а гипотеза, которая требует проверки.

Используйте нейтральные вопросы. Вместо «Случалось ли вам провалить проект?» спросите «Расскажите о вашем опыте управления проектами». Это звучит как одно и то же, но это не так.

Задавайте одни и те же вопросы всем кандидатам, чтобы можно было сравнивать ответы, а не впечатления. Это называется структурированное интервью. И оно реально работает.

Намеренно ищите опровержения вашей гипотезы. Если вам кажется, что кандидат слаб — найдите факты, которые говорят обратное. Если кажется сильным — поищите, в чём он может быть некомпетентен.

Собеседование — это не про подтверждение того, что вы уже думаете. Это про открытие того, чего вы не знаете. Ваш мозг будет пытаться вас обмануть. Ваша задача — не дать ему этого сделать.

И помните: опыт не спасает. Он усугубляет.