Когда слышу "нам нужен сильный сотрудник" — всегда мысленно задаю один вопрос: а что именно он должен починить?

Если открывается новое направление или в компании реальный хаос — да, нужен человек, который умеет это разгребать. Я сама такой человек, мне нравится приходить в хаос и выстраивать из него систему. Мой профессиональный вид мазохизма — и я не стесняюсь.

Но гораздо чаще под "сильным сотрудником" имеют в виду другое. Швейцарский нож, который придёт и всё исправит. Вот здесь и начинается проблема.

Потому что если после этого человека компания снова ищет следующего "сильного сотрудника" — значит, ничего не изменилось. Он закрыл собой дыру. А дыра никуда не делась.

Задача хорошего руководителя — не стать незаменимым. А сделать так, чтобы система работала без него. Хороший руководитель уходит в отпуск — и ничего не ломается. Вот это показатель.

Поэтому прежде чем искать "сильного сотрудника" — задайте себе 4 вопроса:

— Если этот человек уйдёт через год, что сломается? — Мы ищем человека под задачу или под дыру в процессе? — Есть ли у нас понимание того, как должно работать то, что "не работает"? — Можем ли мы вырастить этого человека внутри — или нам нужен именно внешний опыт?

Если на большинство вопросов нет ответа — скорее всего, проблема не в людях.

Выстроенные процессы дают то, что никакой швейцарский нож не даст: снижают зависимость от конкретных людей, позволяют растить сотрудников внутри, делают запуск новых направлений дешевле и быстрее. Когда есть рабочая модель — её не изобретают заново каждый раз, а просто адаптируют. Именно так работают компании, которые уже давно не бегают в поисках спасителя.

Так что когда в следующий раз услышите "нам нужен сильный сотрудник" — сначала спросите другое:

Мы ищем человека — или пытаемся закрыть им проблему, которую должен решать процесс?