Seniority Inflation
Хотел написать этот пост завтра, но завтра я буду спамить вам фоточки с Айда Феста.
Короче, синьорити инфлейшен это, ребята, бесконтрольный быстрый рост по грейдам и тайтлам всех подряд. Грейд есть, а скиллов нет.
Я работал с одним клиентом, там любое письмо, которое мне приходило было подписано “Руководитель чего-то там”. И толку от такой коммуникации как с козла молока, потому что руководит очень маленькой узкой одному ему известной практикой в составе 2 человек. Но ты будешь в соцсети хед оф четотам в корпорации.
Основная проблема для меня в этом — обесценивание грейдов и сопутствующее расхождение ожиданий. Ты подключаешь к задаче синьора, и у тебя соответствующие ожидания, но резалт ты получаешь как от мидла. То есть уже непонятно какой перфоманс от кого ожидать и на что рассчитывать. Понятно, что это калибруется, но это время и итерации.
Вторая проблема истекает из первой, уже касается большей аудитории. Для рекрутов жопоболь при поиске кандидатов на позицию, у кандидатов при поиске позиций по своему грейду. И те и другие тратят время друг на друга непонятно зачем. В итоге все ненавидят всех.
Почему так получается, вопрос интересный. Вообще тут все хороши. Компании раздают джобтайтлы для удержания, и чтобы при этом не особо двигать зп по вилке. Ну как бы ты теперь арт-директор 99 уровня, но зарплата та же или выросла чуток.
А если и нет, то есть риск, что конкуренты переманят твои заблудшие души заманчивым тайтлом. И это работает! Потому что нахуя молодому и одаренному херачить 5-7 лет до синьора, если к тебе сам пришел рекрутер с лвл-апом? Ты же особенный, а быстрое признание тут как тут.
И отдельная ситуация наблюдается с аутстафом, там кажется это база: взять мидла, запаковать как синьора, продать по марже лида (а зарплата то мидловская). Таки гешефт налицо!
Результат простой! Синьоров дохуя, а слово «синьор» больше ничего не гарантирует. Тайтлы стали новой инфляционной валютой: чем их больше, тем меньше они стоят.
Компании это тоже прекрасно понимают. Поэтому в условиях рынка, где тайтл перестал быть сигналом качества, единственный способ снизить риск — проверять всех одинаково жестко. Отсюда и анальное зондирование на каждом этапе интервью.
Высокий тайтл больше не продает. Теперь это гипотеза, которую надо проверять. Штош, очередная проблема, которую мы создали себе сами.
· 06.08
Думаю тут важен момент того, сколько обязанностей в маленькой компании и в крупной:
В маленькой или даже работая на себя разработчик может: - делать релизы в сторы, настраивать SEO, автоматизировать сборки, деплои, тестирование - заниматься переводом фич в дизайн, в код, отладкой, аналитикой, крашлитикой и фиксами - админкой, бекоффисом, отвечать на feedback - делать много маленьких пивотов и тратить больше времени на автоматизации всего и вся, чтобы можно было справиться в малое количество рук, и сохранять качество / темп разработки - поэтому такой человек будет изобретать реиспользуемые библиотеки, заниматься performance, оптимизацией - так как если этого не делать - то будет невозможно физически справиться с работой. - плюс если это работа напрямую на клиента или с бизнес аналитиком это еще выстраивание long term коммуникации - плюс умение делегировать, выстраивать обучение как часть рабочего процесса и R&D
Я не работал в корпорации, однако недавно был опыт работы в большей компании чем обычно, и та зона ответственности и уровень понимания систем в целом на мой взгляд гораздо меньше, уже и ниже.
Еще важный момент, что я бы разделил lead != сеньор, потому что управление командой, это абсолютно другой навык, это не ступенька вверх, это горизонтальное перемещение.
Простыми словами я бы оценивал так сеньор из средней компании это миддл в маленькой
Однако тут тоже не так просто, потому что оплата в маленькой компании будет меньше чем в большой, и часто в маленькой может быть / нужно чаще и быстрее идти на компромиссы - иначе разработка встревает - т.е. разработчик становится domain owner / expert.
И отсюда происхдит несоответствие скилов и оплаты работы: - в маленькой компании человек работает системно, и прокачивает все скилы как pipeline, и как результат обладает большим опытом выстраивания бизнес процессов. - в средней компании под каждую часть есть выделенный человек, и таким образом ценность человека с большим пониманием технологий теряется и кажется меньше.
Отсюда и получается: - требование иметь опыт библиотеки Х в 90 лет, вместо практического понимания систем - требование знать конкретный домен, вместо умения работать с экспертами, замкнутым лупом интеграции и анализа информации
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён