Хорошими руководителями не рождаются. Лидеров развивают.

В первой статье мы говорили о том, что сильный специалист не всегда автоматически становится сильным руководителем.

Возникает следующий вопрос:

Если управление — это новая профессия, как помочь человеку успешно перейти в новую роль?

Опыт показывает, что одного назначения на должность недостаточно. Управленческие компетенции формируются постепенно — через практику, развитие и сопровождение. Именно поэтому всё больше компаний рассматривают развитие руководителей как системный процесс.

1. Начните с оценки управленческого потенциала

Развитие всегда начинается с понимания точки старта.

Даже успешные специалисты приходят в управление с разным опытом и сильными сторонами.

Одному легче выстраивать процессы.

Другому — работать с людьми.

Третьему — принимать решения в условиях неопределённости.

Поэтому перед формированием плана развития полезно определить, какие компетенции уже сформированы, а какие требуют усиления.

В этом помогают:

✔ оценка управленческих компетенций;

✔ интервью по управленческим кейсам;

✔ 360°-обратная связь;

✔ оценка лидерского потенциала.

2. Развивайте навык делегирования

Для многих новых руководителей самым непростым становится переход от личной эффективности к эффективности команды.

Желание быстро решить вопрос самостоятельно вполне естественно.

Однако долгосрочный результат достигается тогда, когда руководитель помогает сотрудникам самостоятельно принимать решения и брать ответственность.

Хорошей практикой становятся вопросы вместо готовых ответов:

Какое решение ты предлагаешь? Какие варианты уже рассмотрены? Что поможет принять решение самостоятельно?

Так развивается самостоятельность команды и управленческая зрелость руководителя.

3. Сделайте обратную связь частью регулярной работы

Обратная связь — один из самых эффективных инструментов развития.

Она помогает не только оценивать результаты, но и понимать, какие компетенции требуют дальнейшего развития.

Полезной практикой становятся регулярные встречи один на один, где обсуждаются:

• достижения;

• сложности;

• зоны роста;

• дальнейшие шаги развития.

Именно такая системная работа позволяет формировать сильных руководителей.

4. Расширяйте ответственность постепенно

Развитие управленческих компетенций происходит быстрее, когда ответственность увеличивается последовательно.

Сначала — отдельные задачи.

Затем — проекты.

После этого — самостоятельные решения.

И только затем — полноценная ответственность за направление или команду.

Так человек получает не только новую должность, но и необходимый управленческий опыт.

5. Развивайте системное мышление

Со временем фокус руководителя меняется.

Важно видеть не только задачи своего подразделения, но и понимать:

• как работа команды влияет на бизнес;

• как взаимосвязаны процессы;

• какие решения создают долгосрочный результат.

Именно системное мышление помогает руководителю принимать более взвешенные управленческие решения.

Развитие руководителя — это процесс

Не существует одного тренинга или программы, после которых человек становится сильным лидером.

Лидерские компетенции формируются через практику, обратную связь, наставничество и постепенное расширение ответственности.

Поэтому развитие руководителей — это не разовое мероприятие, а часть системы управления компанией.

Мнение Юлии Воронцовой

На мой взгляд, сильные руководители появляются там, где развитие становится частью корпоративной культуры.

Когда компания помогает специалисту освоить новую роль, выигрывают обе стороны: руководитель быстрее адаптируется к новой ответственности, а команда получает лидера, способного создавать результат через людей.

Именно поэтому развитие управленческих компетенций — это инвестиция не только в отдельных сотрудников, но и в устойчивость бизнеса.

HCB MATCH Мы не закрываем вакансии. Мы формируем управленческие команды.

Мы помогаем компаниям не только находить руководителей, но и выстраивать систему развития лидерского потенциала, усиливая управленческие команды и формируя устойчивые системы управления.