В посте про то, как искать работу, если вы - “бегунок”, в ответ на комментарий обещала дать рекомендации для другой стороны: как построить работу, если “бегунок” - ваш подчиненный?‍

Вопрос, как "бегунок” появился в вашей команде, оставим за кадром. Возможно, он нанят на работу до вашего появления в команде. Или вы его взяли, потому что другие “стабильные” соискатели вам по каким-то параметрам не подошли. Сойдемся на факте, что он у вас есть.

Сам по себе сотрудник с непродолжительными периодами работы у других работодателей - не хорошо и не плохо. Мыслим категориями “подходит” или “не подходит” для конкретной работы к конкретному работодателю.

Вопрос: почему он не подходит именно вам? Чаще всего, потому что адаптация долгая, процессы сложные и даже уникальные, а работа предполагает долгосрочный (не проектный) характер. В таких условиях терять сотрудников на перепутье - дорого во всех смыслах. Соответственно рисково иметь в команде человека, который послезавтра может встать и уйти, оголив вашу штатку.

Продолжение - в карточках.

Тема объемная, поэтому я разделила ее на 3 поста. В следующем расскажу, как выяснить мотивацию сотрудника без сложных тестов, “на коленке”. А еще позже опишу свой кейс про “бегунка”, который не только продолжил работу в компании, но и стал наставником по уникальному оборудованию.