Есть кейсы, а есть истории. Сегодня история про ”бегунка”, которую я вам обещала. (Все совпадения - это совпадения, даже если вам кажется другое)

* * *

- Если он уволится, мы прое…м план! - Я это слышу при каждом заявлении на увольнение, которое к тебе поступает. - Рита, в этот раз серьезно тебе говорю: мне некого поставить на этот станок, Журавлев его сам изучил. Он сейчас единственный на заводе, кто может на нем работать. С кондачка никого не обучить. А без этого станка нам никак нельзя.

Коля Журавлев - довольно молодой фрезеровщик, работает здраво, план выполняет, смены не пропускает. Работает уже лет 5. А тут вдруг - вот… Уволиться надумал.

Начальник цеха, которому сильно некогда разбираться с причинами увольнений, слезно просил заняться этим вопросом меня, HR-а. И не просто заняться, а сделать так, чтобы Коля свое заявление на увольнение отозвал.

При первой беседе с Колей я собрала “анамнез”, чтобы чуть позже пригласить его к диалогу вновь. Он сказал, что ему дико надоело работать с металлом, и он нашел работу с деревом - мебельная мастерская недалеко от дома, с удобным сменным графиком. Слова про металл звучали уж очень непривычно: в своем кабинете я привыкла слышать от увольняющихся про неудовлетворенность заработной платой.

Собираю “анамнез” дальше. По трудовой у Коли - раз в три года кардинальная смена деятельности. Человеку явно становится тесно в рамках одной роли. На заводе Коля сам в какой-то момент освоил редкий станок, что подчеркивало его тягу к новому. Начальнику цеха для выполнения производственного плана идеальным раскладом было бы закрепить Журавлева за станком. А через две недели закреплять будет уже некого.

Решение выработали следующее. Работа на новом станке соответствовала другой профессии. Это новая роль, более высокая квалификация и более высокий уровень оплаты труда. Нужно только подтвердить эту квалификацию, пройдя обучение. Да, бывает так, что сотрудник сперва получает компетенции, а потом его обучают в лицензированном учебном центре фактически ради “корки”. Это не логично, не правильно и рисково, но имеет место быть.

Далее - график: Николай работал 5/2, предложить ему 3/3 было возможно в рамках задач цеха. Предложение соответствовало необходимостям и кадровой политике компании, поэтому услышав со всех сторон “ок”, пошла в переговоры.

У Журавлева скоро должен был быть отпуск. Сделав ему предложение, я обсудила с Колей новые возможности его графика. 3/3 - это классный вариант подрабатывать где-то еще, если остаются силы.

“Уволиться у нас всегда успеешь. А вот новое рабочее место не гарантирует тебе того, что есть у тебя здесь, на заводе, сейчас. Проверь - устройся в мебельную фирму на полставки или возьми там разовую подработку на период своего отпуска, если возможно сделать так. Протестируешь - и сделаешь окончательный вывод”, - объясняла Журавлеву я.

Коля обдумывал сутки. И далее полтора часа мы с ним обсуждали все детали. Заявление на увольнение он отозвал. Отпуск свой перенес. Мы организовали его обучение по новой профессии, и Журавлев успешно подтвердил квалификацию. Начав работу в новой роли, спустя время стал наставником для своего коллеги и обучил его, чтобы станок не простаивал в период его отсутствия.

Какие системные косяки есть в этой ситуации? Инструменты обучения и мотивации отставали от производственной реальности. Увольнение Журавлева можно было предвосхитить, построив логичный переход от одной роли к другой, особенно с учетом того, что это было так необходимо цеху. Разрулить удалось, но это было фактически тушением пожара.

Но тогда я об этом не думала. Тогда я думала, какой крутой я молодец, что обратно “поженила” работника и работодателя, и оба остались в плюсе.

Понравился вам жанр историй? Напишите или поставьте реакцию.