Многие международные компании в России продолжают использовать глобальные модели компетенций, карьерные фреймворки, программы развития и инструменты оценки, хотя глобальной поддержки у этих решений уже нет.

Они знакомы бизнесу, встроены в HR-процессы, связаны друг с другом, но часть из них создавалась для другой реальности и уже не отвечает на сегодняшние задачи компании.

Раньше такие инструменты регулярно обновляла штаб-квартира: пересматривала требования, выпускала новые методические материалы, помогала адаптировать решения под изменения бизнеса. Сейчас многие российские HR-команды отключены от этого процесса.

И возникает парадокс: компания продолжает опираться на международный фреймворк, но всё меньше понимает, насколько он соответствует её реальным требованиям к людям.

При этом полностью отказываться от глобальной системы чаще всего не нужно. На мой взгляд, здесь есть несколько вариантов решения этой проблемы:

1️⃣ Провести аудит действующих инструментов

Посмотреть, какие элементы по-прежнему работают, какие устарели, где появились смысловые пробелы. И отдельно проверить, не живёт ли бизнес уже по другим критериям — тем, которые сотрудники и руководители используют в реальных решениях, даже если их пока нет в официальной модели.

2️⃣ Обновить содержание, не переписывая всё с нуля

Во многих случаях достаточно сохранить знакомую конструкцию, но пересмотреть роли, требования, поведенческие индикаторы и уровни. Убрать формулировки, которые потеряли смысл, и добавить то, что действительно стало важно для бизнеса.

Так система останется узнаваемой, и её не придётся заново «продавать» руководителям и сотрудникам.

3️⃣ Встроить регулярное обновление в ответственность локальной HR-команды

Если раньше за актуальность отвечал глобальный офис, теперь эту функцию важно осознанно перенести внутрь компании: назначить владельца процесса, подключить методолога, определить правила и периодичность пересмотра.

Без этого модель снова начнёт устаревать, даже если сейчас её качественно обновить.

Отсутствие новых версий из штаб-квартиры действительно создаёт риск, но при этом оно даёт HR-команде возможность перестать быть только пользователем глобальной методологии и стать архитектором системы, которая отражает нынешнюю жизнь бизнеса.