Долгие годы текучесть кадров считалась одним из главных показателей здоровья компании. Логика была простой: если сотрудники редко увольняются, значит им нравится работать, они довольны руководителем, зарплатой, атмосферой и не хотят искать другое место. Если текучесть растет, то пора бить тревогу, искать причины и менять ситуацию. Не случайно многие компании включали этот показатель в KPI руководителей и HR.
Но сегодня эта логика уже перестала работать так однозначно.
По итогам прошлого года коэффициент текучести работников в России ("в среднем по больнице" ) снизился. Люди стали реже увольняться. Казалось бы, отличная новость. Но если посмотреть на другие "параллельные" исследования, картина получается совсем иной.
По данным superjob, доля сотрудников, которые считают себя максимально вовлеченными в работу, за год снизилась с 72 до 63%. Одновременно выросло эмоциональное выгорание: если год назад о нем говорили 58% сотрудников, то сегодня уже 71%.
Получается довольно странная ситуация. Люди увольняются реже, а вовлеченность при этом падает, выгорание растет.
И на фоне этих цифр в этом году в исследовании ManpowerGroup появился новый термин - job hugging. Кому интересно, это исследование можно изучить здесь (на английском языке) https://www.manpowergroup.com/-/media/project/manpowergroup/mpg-marketing/PDF/Insights/2026/MPG_Global_Talent_Barometer_2026_Global_Report.pdf
Дословно его можно перевести как «цепляние за работу». Так исследователи называют ситуацию, когда человек держится за свое рабочее место не потому, что ему действительно хорошо в компании, а потому что увольнение кажется слишком рискованным. Он остается не из-за высокой лояльности, а из-за ощущения неопределенности на рынке труда.
И цифры это хорошо подтверждают. В том же исследовании 64% сотрудников заявили, что планируют остаться у своего работодателя, но при этом 60% одновременно находятся в поиске новой работы.
Если вдуматься, это очень необычная ситуация. Еще несколько лет назад такие цифры показались бы взаимоисключающими, а сегодня уже нет.
И здесь есть определенная ловушка для восприятия HR-рами всей текущей ситуации с персоналом.
Мы можем увидеть в нашей компании снижение текучести, выдохнуть, решить, что сотрудники стали более лояльными, и поставить галочку напротив очередного KPI. Хотя на самом деле люди могли просто решить переждать сложный период, потому что сейчас не готовы рисковать сменой работы.
Мы с вами больше не можем делать выводы о состоянии компании только по текучести. Низкая текучесть больше не является автоматическим доказательством того, что сотрудники хотят работать именно в вашей компании. А значит, нам придется по-другому смотреть не только на текучесть, но и на причины, по которым люди остаются в компании.
Мы десятилетиями задавались вопросом: «Почему сотрудники увольняются?» Именно вокруг него выстраивали выходные интервью, аналитику причин увольнений, программы удержания.
Сейчас мы должны задаваться и таким вопросом: «Почему сотрудники остаются?»
Возможно, не потому, что «им у нас хорошо». Они могут оставаться, потому что не уверены в рынке. Потому что боятся не найти новую работу. Потому что решили переждать неопределенность. И если HR не научится различать эти причины, вынужденную стабильность будет очень легко принять за настоящую лояльность.
