Когда в команде появляется новичок, у меня в голове сразу всплывает эта картинка - график адаптации сотрудника (в комментах).

На нем всего 2 линии.

1️⃣ - МОТИВАЦИЯ - в первый день она обычно зашкаливает: человек полон энергии, хочет всем понравиться и готов свернуть горы.

2️⃣ - КОМПЕТЕНТНОСТЬ - она, наоборот, находится почти на нуле: процессов человек не знает, контекста не понимает, половину аббревиатур слышит впервые.

Со временем эти линии движутся навстречу друг другу - компетентность растет, а мотивация начинает падать. Как это учесть руководителю в работе с новичком?

А вот как - первые недели новичку можно давать много разных задач, энергии у него с запасом. Но через пару месяцев важно вовремя притормозить, не перегрузить человека и не забывать давать поддержку и отмечать успехи.

Очень часто вижу, как многие руководители делают ошибки именно в этот момент. Они видят, что сотрудник уже разобрался в процессах, и начинают нагружать его еще сильнее, забывая, что эмоциональный ресурс уже не тот, что в первый рабочий день.

Кстати, это подтверждается исследованиями об онбординге и динамике вовлеченности новых сотрудников: в первые недели часто наблюдается так называемый «honey moon effect» (период завышенного энтузиазма), после которого у многих новичков наступает фаза разочарования и снижения вовлеченности. При этом исследования Gallup и SHRM показывают, что регулярная обратная связь, поддержка руководителя и признание небольших достижений существенно повышают вовлеченность и вероятность успешного прохождения испытательного срока и долгосрочного удержания сотрудника.

Поэтому моя задача как руководителя - не просто научить человека работать, а помочь ему пережить тот момент, когда мотивация падает, а уверенность в себе еще не успела вырасти.

А вот что делать после прохождения испытательного срока, чтобы мотивация снова выросла - тема моей следующей статьи, расскажу в ней несколько своих самых крутых фишек😏