Шпаргалка для руководителей и HR.

Найм начинается не с размещения вакансии и даже не с составления профиля должности.

Он начинается с вопроса: Зачем компании нужен этот человек? А точнее — какой результат бизнеса должен измениться после его выхода на работу?

Пока ответа нет, вакансия обычно превращается в набор привычных формулировок: — выполнять план продаж; — настраивать рекламу в Директе; — вести первичную документацию; — контролировать сотрудников; — готовить отчёты.

Но всё это процессы, а не результат. ➖ Выполненный план продаж — ещё результат. А вот количество звонков, встреч и отчётов — только способы его достижения. ➖ Настроенная реклама сама по себе компании не нужна. Нужны обращения по приемлемой стоимости, продажи и прибыль. ➖ Первичная документация тоже нужна не ради самого учёта. Результат — документы оформлены вовремя и правильно, данные достоверны, у компании нет потерь, штрафов и проблем с отчётностью.

Поэтому в вакансии лучше писать не то, что человек будет делать, а какой результат вы хотите получать.

И не стоит заранее придумывать за специалиста, каким именно способом он обязан к этому результату прийти. Ваше представление о методах может оказаться ошибочным или устаревшим. Вы ведь ищете человека, который умеет решать задачу, а не просто повторять знакомый вам набор действий?

Хотите сотрудника, ориентированного на результат, — научитесь сами говорить результатами.

Следующий шаг — требования.

Забудьте на время о своих хотелках. Опыт и навыки нужно определять исходя из цели должности, а не брать: — из похожих вакансий; — из списка конкурентов; — из шаблона HR-сервиса; — из фантазий руководителя об идеальном сотруднике.

Придётся немного погрузиться в должность и понять, какие навыки действительно необходимы, а какие относятся к области фантастического везения.

Например, можно искать сильного продавца с аналитическими навыками BI, опытом маркетолога, знанием 1С, управлением проектами и готовностью самостоятельно настраивать рекламу.

Вопрос только в том, существует ли такой человек. И согласится ли он выполнять работу сразу за нескольких специалистов.

Чем больше несовместимых требований вы соединяете в одной вакансии, тем меньше становится поток подходящих кандидатов.

И вот уже сама вакансия отсекает кандидатов, а компания жалуется, что на рынке нет хороших специалистов. Но подходящие люди просто не проходят через фильтр требований, не связанных напрямую с результатом должности.

Поэтому перед публикацией вакансии полезно открыть резюме кандидатов на похожие позиции.

Посмотрите и проанализируйте: — какие навыки встречаются регулярно; — какие сочетания опыта реальны; — чего почти ни у кого нет; — как сами кандидаты описывают свою работу и результаты.

Если вы включите в обязательные требования навык, которого практически нет у нужных специалистов, откликов не будет.

И это не рынок плохой, это фильтр настроен так, что через него никто не проходит. Особенно важно это сейчас, когда компании используют автоматический отбор и ИИ-фильтры.

Если критерии заданы неправильно, система будет быстро и эффективно отсеивать подходящих кандидатов по одному формальному признаку.

Поэтому простая последовательность такая:

1. Определите, какой результат бизнеса должен измениться. 2. Опишите ожидаемый результат должности. 3. Выделите навыки, без которых этот результат невозможен. 4. Уберите всё, что просто «было бы неплохо». 5. Проверьте требования по реальным резюме. 6. Только после этого настраивайте фильтры и публикуйте вакансию.

Хороший найм начинается не с поиска идеального человека. Он начинается с понимания, какого результата вы от него ждёте и что ему действительно нужно уметь, чтобы этот результат дать.

Затрудняетесь сформулировать цель и результаты компании? Вот то уже проблема. Напишите мне в личку - получите бесплатную консультацию, на которой мы с вами сделаем это для одной вакансии.