Нанимаете, а результата нет? Дело не в кандидате

Каждый второй руководитель, с которым я говорю, жалуется: «Наняли человека, а результата нет. Вроде всё проверили, опыт есть, а не тянет».

Проблема не в кандидате. Проблема в том, как вы его оцениваете. Чаще всего на собеседовании спрашивают про прошлый опыт. Но это только вершина айсберга. Чтобы понять, будет ли человек приносить результат, нужно разобрать его по шести компонентам: Знания — что знает Навыки — что умеет Компетенции — что и как делает Личностные особенности — к чему склонен Ценности и мотивация — во что верит и чего хочет Способности — к чему способен Но есть один ключевой шаг перед этим: чётко понимать функционал, зону ответственности и полномочия. Без этого оценка превращается в гадание.

Разберу на примере менеджера маркетплейсов уровня middle. Зона ответственности: аналитика продаж, стратегия продвижения, рекламные кампании, ценообразование, юнит-экономика, оборачиваемость. Зная это, я проверяю не просто «был ли опыт», а: считает ли он юнит-экономику умеет ли настраивать рекламу есть ли у него системное мышление и работа с цифрами готов ли он брать ответственность за результат У меня есть полная карта оценки для middle-менеджера маркетплейсов: 50+ вопросов маркеры «зелёный / красный / жёлтый»

Я оцениваю не прошлое, а потенциал приносить результат. Именно поэтому мои кандидаты остаются. Если ваша проблема — найм без результата, давайте обсудим. Я знаю, как это исправить.