На колу мочало - начинай сначала
В рамках проектов по консалтингу мне регулярно приходится анализировать подходы к развитию цифровых компетенций. Многолетний опыт показывает: несмотря на эволюцию технологий и методик обучения, ряд системных ошибок сохраняется из года в год — причём даже в компаниях с развитой культурой обучения. Недавно один из читателей (работник ооочень большой и продвинутой структуры) прислал на обсуждение скрин с ярким примером, который проиллюстрировал одну из нескольких типовых ошибок в формировании портфеля программ развития цифровых компетенций. В общем, сегодня решил разобрать три самых типовых ошибки, все из личного опыта, и все касаются очень известных флагманов российской экономики.
😱Ошибка 1. Подмена обучения информированием Вместо развития практических навыков сотрудникам предлагают набор информационных онлайн-курсов или видеороликов на темы «Что такое блокчейн», «Основы ИИ» или «Цифровые технологии в отрасли». Прохождение таких курсов становится формальностью, не влияющей на реальные рабочие процессы. 🎯Как правильно: Информирование о цифровых технологиях ни в коем случае не является развитием цифровой грамотности. Цифровая грамотность - это устоявшаяся конструкция компетенций (повторять тут не будем). И это полноправный член линейки функциональных грамотностей. То есть по выходу из обучения сотрудник должен уметь эффективно и безопасно применять цифровые инструменты, а не знать о них.
😱Ошибка 2. Обучение ради отчётности Даже крупные организации, позиционирующие себя как цифровые лидеры, нередко запускают программы исключительно для формального закрытия KPI. Например, компания отчитывается, что 100 % персонала прошли курс, но сотрудники продолжают формировать отчетность на слайде вместо внедрённой BI‑системы. 🎯Как правильно: Обучение должно начинаться с доходчивой проблематизации (тут Дэвид Колб за нас уже все придумал) и демонстрации прямой связи между новыми навыками и бизнес‑целями. Сотрудники должны понимать, как полученные знания помогут им решать повседневные задачи, экономить время на рутине, зачем это все и т.п…
😱Ошибка 3. Один размер подходит всем Компании закупают готовые онлайн‑курсы и назначают их всем сотрудникам без разбора. Это приводит к двум проблемам: • курсы не учитывают особенности бизнес‑процессов конкретной организации; • единый уровень сложности не подходит одновременно и новичкам, и продвинутым сотрудникам. 🎯Как правильно: • Комбинировать форматы обучения: воркшопы, практические марафоны, разбор реальных кейсов компании, привязывать новый инструментарий к реальным бизнес-процессам, показывать как за счет новых инструментов снижаются потери в цепочке; • внедрять уровневые траектории («начальный», «базовый», «продвинутый»); • проводить входное тестирование для подбора оптимальной траектории.
Хотя оценить в цифрах потери от неэффективного обучения невероятно сложно, их влияние на общую продуктивность компании несомненно. В период, когда бюджеты на обучение и развитие жёстко контролируются, а нам говорят, что мы затратная функция, приоритет должен отдаваться программам с понятной привязкой к целям организации. Грамотно выстроенное обучение — это не затраты, а инвестиции в ключевые компетенции, которые дают измеримый результат и окупаются в краткосрочной перспективе.
