Много общих тезисов) как определите сильную команду до выхода на работу? Тот же вопрос про токсичность?

как определите сильную команду до выхода на работу? Как вариант, спросить, сколько людей работает в команде больше 2–3 лет и как адаптируют новичков.

вопрос про токсичность Можно оценить по самому процессу найма. Соблюдают ли договоренности, вовремя ли дают обратную связь, уважительно ли общаются. Обычно это неплохой индикатор внутренней культуры.

В любом случае, стопроцентной гарантии нет) Но вероятность неприятных сюрпризов становится заметно ниже.

Полностью согласна,такие же маркеры проверок использую,есть правда ещё пара моментов:поиск по проф.сообществу руководителя,сбор информации по нему,по составу директоров также,проверяющие вопросы (их ряд,под разные ситуации)-основные вопросы про адекватность на определение токсичности сейчас:"любая техника может иметь износ,при удалённой работе у вас,когда (через сколько дет работы) и как будете компенсировать износ техники (деньги/покупка комплектующих,которые сломались)? *Важно:иметь заключение диагноста,что пк в порядке до начала работы в компании,чтобы фиксировать поломки при работе,ну и не гонять его на игры и тд после работы(чисто рабочая лошадка). Обычно токсики вообще не в курсе за это и начинается недовольство,ведь работа ведется на личной технике,про износ не слышали,денег нет. Второй вопросец по здоровью и как правило токсики даже в ступор впадают. -У меня есть ограничения по здоровью,после 18.00 при абсолютно любых обстоятельствах я не задерживаюсь,не принимаю участие в ликвидации чп,дежурствах,конечно же все подтверждающие бумаги есть,умеете ли вы работать с сотрудниками с ограничениями без осуждения и навязывания вины? Как на это будет реагировать ваш коллектив? На этом ломаются,тк часть hr вообще не в курсе о коллективной реакции и мнениях на этот счет от коллектива,маркер токсичности уже есть. Умение работать с сотрудниками с ограничениями-это гибкость,понимание неудобств конкретного сотрудника и желание добиваться с ним результатов. Если компания не умеет работать с людьми с ограничениями,тем более если это медтех/фармтех-то скорее всего данная компания про выжимание соков из сотрудников,в долгую они не играют. С сотрудниками,которые приобрели болячки работая у них поддерживающих мероприятий не проводится (стандартный пакет ДМС максимум,который и то есть не у всех и урезается в такие времена как сейчас). По сути вопросы про токсичность определяют и сильную команду,которая не избегает трудностей,а решает их.

Роман, со мной разговаривали вежливо, приветливо, обратная связь давалась, можно сказать, в моменте. Заполнила им все анкеты, прошла проверку СБ ( было сказано, что после нее сразу офер, считала себя финалистом, самой смешно сейчас). Ну, и слились они вместе с моей анкетой. Не молча, сообщили, что "руководитель о дал предпочтение другому кандидату ". А до этого этот кандидат где был?! Мне о нем никто не сообщил.

Кто такой хороший начальник?)

Который вам подходит)

Дайте примеров, хочу конкретики)

Мне сложно сейчас сформулировать. Это на контрасте хорошо видно. Когда в компании менеджмент выстроен так, чтобы управлять, в том числе, развитием сотрудников, то это дорогого стоит