В Сетке часто можно увидеть посты HR о том, чего им недостаёт в резюме соискателей. В основном жалуются на скупое перечисление функционала без описания конкретных достижений (кейсов), достигнутых показателей на предыдущем месте, не умение донести, почему именно его должен выбрать HR.

Как бы смешно это не звучало, но сегодняшние HR ищут сотрудников, которые проработали в компании-близнеце, где те же виды деятельности, тот же сегмент рынка, тот же бюджет, тот же функционал, вплоть до внутренней структуры отделов. При чём не просто там проработали, а достигнув невероятных успехов, решили от туда уйти и начать пахать заново в такой же компании-близняшке. Любое отклонение от шаблона компании-нанимателя и HR начинает сомневаться.

Между тем, я ещё застал те времена, когда на собеседование записывались по телефону, когда резюме не рассылали сотнями, а приносили с собой в бумажном виде, когда вместо алгоритмов отбора было живое общение с кандидатом.

И ведь знаете, что? Было намного проще.

Были конечно и минусы. Например, когда ты приходил на собеседование, то первым делом тебе давали анкету, на заполнение которой, порой уходило больше времени, чем на само собеседование. Но эти минусы не шли ни в какое сравнение с тем дурдомом, который видят соискатели сейчас, когда вместо заполнения анкеты тебя просят выполнить тестовое задание, а по сути работу за так.

Поиск работы на HeadHunter должен был облегчить процесс трудоустройства, сэкономить количество неудачных собеседований. Но вышло ровно всё наоборот.

Как думаете, почему?

Главная причина - информации о соискателях стало слишком много. От переизбытка информации система сломалась. Алгоритмы отбора (ATS‑совместимость) пытаются это исправить, но становится ещё хуже. Почему раньше соискателям и нанимателям было проще? Потому что на собеседование не пригласишь 100 человек в день.

Как исправить ситуацию?

HR следует реже придираться к резюме, ища там «компанию-близнеца», и гораздо чаще проводить собеседования. Только живой диалог способен выявить того самого, кто нужен нанимателю. Не нужно бояться, что вы пригласите на беседу не того кандидата. Нужный кандидат найдётся гораздо быстрее, чем вы ожидаете. HR тратят много времени на поиск “компании‑близнеца” в резюме, но это не ускоряет найм.

Критериев для отбора на собеседование должно быть всего два: образование и опыт по специальности. Всё остальное соискатель должен рассказывать на встрече. Принципиальные моменты можно уточнить по телефону.

Только вернувшись к методам найма «старой школы» можно исправить ситуацию в найме. Что касается качества и умения проводить собеседования нынешних HR – это уже тема другого разговора. Но даже неопытный HR гораздо быстрее научится своему ремеслу, вернувшись к старой практике отбора.

#HR #hh.ru #поиск-работы #рекрутинг #найм