Не совсем. Когда я пришёл, это скорее была группа отдельных сотрудников, чем команда. Первым делом я проанализировал сильные и слабые стороны каждого, распределил роли и понял, кто готов развиваться, а кто нет. С частью людей пришлось расстаться, а на их место мы набрали новичков с хорошим потенциалом. Много времени уделил адаптации новых сотрудников и мотивации тех, кто уже потерял интерес к работе. Постепенно сформировалась команда, которая начала работать на общий результат. И, насколько я знаю, этот состав до сих пор показывает хорошие результаты.

То есть, я сам совместно с hr подбирал людей в команду.

Да, вы правы. Но не все воспринимают это как проект

Спасибо за такой развернутый комментарий.

Но мне кажется, мы немного про разные роли говорим. 😊

Я писал именно про Project Manager, а вы больше описали Product Manager. И я согласен, что для продакта всё, что вы перечислили, действительно важно.

Моя мысль была не в том, что я уже готовый PM с большим опытом. А в том, что отсутствие записи «Project Manager» в трудовой не всегда означает отсутствие релевантного опыта.

Я уверен, что часть навыков переносится из других ролей. А остальному можно научиться. Иначе откуда вообще берутся новые Project Manager? 😅😅😅

Поправьте если где не прав

Ох, сейчас вообще непонятно откуда браться новым сотрудникам, все ищут готовых.

Но касательно продакт/проджект - мне часто попадаются и те и другие, иногда вакансия проджекта и продакта неотличимы по описанию вакансии.

Проджекты не просто берут новое описание, а участвуют в пресейле и выяснению потребностей, что-то же потом надо делать в проекте. Иногда работают без бизнес аналитика в паре и делают все сами. А тут все эти вопросы "зачем это делаем и почему именно так не надо" снова актуальны. Глубинные потребности важнее словесного запроса клиента. Сначала собрать все, оценить все, заключить контракт и потом исполнять.

Да и навыки управления (как я прочитала ваши) хороший акцент только для инхаус команд, а многие работают с аутсорсом. Ещё и распределенные команды отдельная боль.

Пока что, из вашего описания, опыт все ещё нужно поворачивать под роль, больше анализировать вакансии и искать какие навыки кроме управления вы можете предложить. И как много вы сможете ввести проектов параллельно без потери качества?

Пока что очень не хватает вашей работы с началом проекта, не хватает отчётности о исполнении и закрытия проекта. Управление людьми это серединка которую клиент не видит. Кстати, а через какую методологию вы умеете управлять?

Спасибо, что так подробно расписали.

Если честно, такие комментарии для меня даже полезнее, чем просто у тебя не получится

Я как раз сейчас изучаю вакансии и стараюсь понять, чего не хватает, чтобы работодатели увидели во мне не просто руководителя команды, а PM.

Про управление проектами от начала до конца вы тоже правы. В работе многое из этого было, но я действительно не всегда умею правильно это показать и упаковать. Над этим сейчас и работаю.

Спасибо, есть над чем подумать. 🙂

На предыдущем месте работы мы не использовали какую-то формальную методологию вроде Scrum или Kanban в чистом виде. Но многие принципы применяли: приоритизировали задачи, распределяли их между сотрудниками, контролировали сроки, регулярно обсуждали статус работ, оперативно реагировали на изменения и проблемы. Сейчас я изучаю Scrum, Kanban и Agile, чтобы применять их уже в роли PМа

Сразу изучайте и тему как показать заказчику итоги работы) некоторые хотят каждую неделю отчёты, так что мало поставить отчёты, надо ещё и клиенту каждую неделю обосновать что куда и зачем)

Спасибо за такие хорошие советы, в целом чем чаще отчетность тем меньше отчета)))