Какие же выводы я хотел бы донести до читателя?

Управленец не должен быть удобным и понятным. Хорошие руководители - они делают порой невозможное. Именно от руководителя зависит какой будет команда и с какими Эффективностью и Результативностью она будет работать. Похоронит она бизнес или наоборот спасёт?

Поэтому качественный подбор специалистов в команду - ключевой процесс по важности.

Итак, что даёт такой честный разговор с кандидатом ?

Когда кандидат честно рассказывает о прошлом работодателе, я оцениваю не уровень его любви или ненависти к бывшему начальнику. Это вообще не имеет значения.

Я смотрю на другое. Умеет ли он аргументировать? Отделяет ли факты от эмоций? Способен ли признавать собственные ошибки? Понимает ли причины конфликта, был ли он источником конфликта? Сделал ли выводы? Может ли обсуждать неприятную ситуацию без истерики и желания отомстить? Злопамятен ли?

Вот это действительно важно и ценно. А сам факт того, что человек плохо отзывается о прошлом руководителе, ещё ничего не доказывает.

100% Факты: Плохие руководители существуют. Плохие компании тоже.

И требовать от кандидата обязательно говорить о них нейтрально - значит проверять не профессиональную зрелость, а способность качественно врать. Это точно тот навык, который вам нужен?

В общем, товарищи руководители, я очень рекомендую эту стратегию.

Особенно интересно разговаривать с кандидатами из известных компаний, которые принято считать эталонными, желаемыми работодателями. А пообщаешься с людьми и понимаешь, что я туда - ни ногой.

Некоторые читатели скажут: - а, с чего ты взял, что такие откровения не являются ложью? А ты наивный такой, сидишь, уши развесил.

Что ж, справедливый вопрос. Но задайте тогда себе другой вопрос: Вас настолько легко обмануть? Даже глядя в глаза? И Вы не способны задавая вопросы обнаружить ложь? Вот если Вы понимаете, что действительно Вам можно "парить мозги", то у меня для Вас плохие новости. А если нет, то как говорится: - не задавайте глупых вопросов, что б не услышать глупые ответы.

ЕЩЁ РАЗ:

Честный рассказ кандидата о прошлом начальнике никак не гарантирует, что потом он будет поливать грязью и вас.

А если вы очень этого боитесь, возможно, стоит внимательнее посмотреть не на кандидата, а на себя. Может быть, дело не в том, что вам постоянно попадаются «плохие сотрудники»? Может быть, именно вы являетесь источником того негатива, который потом появляется в разговорах, отзывах и увольнительных интервью?

И это не клевета, не нелояльность и не плохой характер сотрудников. О том, что расставаться с сотрудниками надо хорошо или нейтрально - вообще база. Это важнейший управленческий навык. Именно непосредственный руководитель должен сделать.

Это последствие качества вашего управления.

ВАЖНО! Если у Вас в подчинении есть руководители и Вы замечаете, что их сотрудники уходя имеют негативное "послевкусие" или пишут какие-то отзывы плохие. То Вы просто обязаны обратить на эти факты внимание подчинённых. Не слушайте оправданий и отговорок. Факты - железные. Они не умеют расставаться с людьми без репутационных последствий. Очень, очень часто такая управленческая некомпетентность оборачивается косвенными убытками. Принимайте меры. СРОЧНО.

Кто придумал этот бред и заставил всех в это поверить? Плохие начальники или рекрутёры вечно находящиеся в положении "любой каприз за KPI" или и те и другие?

Что думаете?