Рыба всегда гниет с головы.

Руководитель "сверху" может перечеркнуть работу и рекрутера и всего коллектива своими некомпетентными решениями. А потом перекладывает ответственность вниз. Нет адаптации? А почему ее нет? В 99% случаях потому, что Босс решил не доплачивать за обучение новичков, не вводить наставничество в KPI и т.д. Но попробуй это обьяснить "небожителю" ;) Ведь он твердо знает, для повышения эффективности коров надо чаще доить и меньше кормить....

В моей бывшей компании буквально вчера ушла рекрутер. Не только не справилась с привлечением персонала на з/п ниже рынка, но и не смогла предупредить уход сотрудников со стажем 2-5 лет в компании.

Возможно, "эффективный собственник" просто сэкономили на Кандалах?

Согласен, усилий и желания только рекрутера мало чтобы приходили, работали и оставались

Видимо, у вас неудачный опыт в рекрутменте. Есть заявка на подбор - рекрутер согласно заявке должен показать кандидатов, которые на основе их предыдущего опыта (как мы выясняем на собеседовании) смогут выполнять задачи в должности. Корп культура / софт скилы и остальное мракобесие - это влажные мечты работодателя. Если у вас основная задача - выполнить свой KPI по подразделению и вы адекват - то совершенно точно вам будет глубоко на корпкультуру в человеке. Тем более, что я, HR в рекрутменте с 20+ лет опыта ещё не видела ни одной методики, которая со 100% гарантией с прогнозирует поведение и результаты работы

Вероятно, ваш успешный опыт ограничен сферой или компанией) Это хорошая позиция для исполнителя, который отвечает только за количественные метрики. По опыту (я в в HR как управленец довольно давно) - крайне редко рекрутер может качественно оценить харды. Точнее - это чаще всего влажные фантазии рекрутера. ))

Дмитрий, вот уж не ожидала, что вы делаете выводы и принимаете решения о человеке на собственной гипотезе, а не на фактах. Необычно для управленца HR :).

Да, это как раз тоже важный элемент hr. Не только найти, но и удержать.

Искать виноватых начинают, когда уже обос...сь, а вот ответственность нужно распределять на берегу. Анализ - да, может делать, но!!! Валидность опросов по причинам увольнения ниже 40% (в моем опыте, это не бенчмарка). Люди не говорят правду обычно, так как боятся последствий (в маленьких городах особенно, ну и ещё все знают тему "запросить рекомендации"). Кто ж враг себе, чтобы открыто в анкете ОС при увольнении, обзвоне рекрутерами, опросом чат-ботами писать, что "начальник мудак", "контора говно", "платите копейки" 😂😂😂

Ну вы уж тоже не в теме, раз специалистов цыганами называете - это , кстати, нарушение статьи 282 УК РФ "Возбуждение ненависти либо вражды, а равно унижение человеческого достоинства" и ещё несколько статей о разжигании межнациональный розни. Это первое. Второе - аргументируйте, что именно не так сделали HR в вашей жизни, чтобы получился конструктив, а не накидывание на вентилятор.

Кто ж правду скажет. Чаще всего - руководитель мудак (это в моем опыте исследований).

Часто сам сталкиваюсь с подобны в ИТ, где за счёт текучести кадров решается выживаемость “ком.состава” . Поэтому в подобном случае HR остаётся заложником ситуации.

Юлия, только во многих компаниях эти должности совмещает один человек. А то ещё и КДО на него повесят. Так что, где - как 🤷

Формально да. Но по факту это всё равно две разные функции, и даже если рекрутёр может исполнять только одну, то вторая автоматически перейдёт кому-то другому. Руководителю отдела, лиду, проджекту, ассистенту, офис-менеджеру. Людьми кто-то должен внутри заниматься 🤷 Конфликты, непонятки и переходы на личности всегда будут возникать. Я к тому, что обе функции полноценно невозможно совмещать.

Юлия, мне кажется, к сожалению, в последнее время многим компаниях вообще параллельно, что возможно полноценно совмещать, а что нет 🤦 Я знаю такие совмещения обязанностей (причем, не линейных сотрудников), что удивляют, как такое возможно... Слово "полноценно", думаю, к нынешним временам вообще слабо применимо, увы 🤦 И это касается не только сферы работы с персоналом, а в целом по жизни и любой работы.

С иногда хотят еще и Третью голову - охранника.

Чтоб Рабы (сорри, работники) не разбегались;)

Ахахахахахах )))

Согласна с вами. В моей практике чаще всего проблема в снятии заявки рекрутером, и завышенные требования (они же - влажные мечты руководителя об идеальном кандидате, в которого не надо вкладываться), и также проблема в системе оценке. Более того, в системе найма я выделяю ответственных на каждом этапе за: организацию, реализацию и контроль процесса. Как в любой архитектуре бизнес-процессов. В этом случае все становится ясно, осноббено если использовать методику RACI

Спокойно, без паники ))) нанимает - непосредственный руководитель, он принимает решение, возьмет кандидата или нет. Это его ответственность. А вот профессионализм рекрутера в системе найма- это боль. Очень много рекрутеров "в коронах", мы все знаем все умеем, а по факту не могут мне продемонстрировать технологию STAR. Базу, так сказать. В этом посте я говорю о том, что процессы найма и процессы удержания - они разные, и ответственные люди - тоже разные. Представьте, вы встретили девушку в компании друзей, решили на ней жениться, женились, а через полгода поняли, что надо расходиться. Кто виноват? Друзья, в компании которых вы познакомились?

А как вы думаете, текучка и качество на кандидатов были выше До того, как рекрутеры нашли применять технологии, отсевы, воронки, тыщи откликов и прочие прелести синдрома вахтёра или после того как начали из применять?

Иными словами было лучше когда выбирали толковых людей или толковых обходителей авто фильтров, атсок, иишек, воронок и систем стар?

Скорей так можно сказать. Почему HR не создаёт и не развивает способы удержания сотрудников.

Я бы сказал кроме того не используют и не улучшает способы даже привлечения сотрудников

Не стоит впадать в крайности.

Уже третий год пытаюсь из крайности выбраться

Реальный онбординг - как вы считаете, в чем он заключается со стороны рекрутера?

Совершенно с вами согласна и поддерживаю. У меня как у сотрудника Всегда есть выбор – оставаться работать с неадекватным руководителем, или уходить. Задача рекрутера – познакомить руководителя и кандидата.

Текучка – это когда сотрудник компании увольняется. Задача рекрутера – найти кандидата, а вот уже принимает финальное решение по приему и дальше работает с адаптацией, введением в должность, достижением результатов, обучением, мотивации сотрудника – это задача непосредственного руководителя.

Задача рекрутера найти предприятию сотрудника, который будет работать необходимый срок и будет выполнять работу того качества, что запросит руководитель.

А ещё давайте пусть рекрутер будет отвечать за прибыль предприятия, за выполнение плана производства, ну и до кучи пусть бухгалтерию ведёт и отвечает за логистику. Александр, рекрутер не может дать гарантии, что кандидат отработает положенный срок (Как в тюрьме, ей-богу), И будет выполнять задачи качественно. Даже Боженька никаких гарантий не дает, но меня поражают ваша вера в рекрутеров. Такой подход – это перекладывание ответственности руководителя на плечи рекрутера за собственный результат работы с собственными сотрудниками. Люди – не рабы, они не ищут работу на всю жизнь или на определённый срок. А качество работы зависит от объема задач и от вменяемости руководителя, от наличия оборудования и необходимых бюджетов. Причём тут рекрутер?

Тогда рекрутер не нужен. Набрать резюме на HH может уже ИИ агент.

Да, может. Так сейчас и происходит. Какой процент ответов из компании на свое резюме вы получаете? Может ли и агент провести телефонный интервью, обсудить кандидата с заказчиком, провести оценку по компетенциям, запросить рекомендации с предыдущих мест работы, согласовать кандидата на всех этапах включая службу безопасности, может ли агент создать офер? Наверное в каких-то компаниях может, но к сожалению реалии совершенно другие. Александр, вы обратите внимание, что мы с вами обсуждаем два разных процесса – подбор персонала и Текучесть персонала. Давайте на вашем примере про текущих персонала – причина вашего ухода с двух последних мест работы? Какую роль в вашей мотивации уйти из компании сыграл рекрутер? Какую роль в том чтобы остаться в компании сыграл рекрутер? Смею предположить, что Что одно из причин мог стать уровень заработной платы. Может ли рекрутер на неё повлиять чтобы вы остались в этой компании? Может быть вы ушли по причине отсутствия карьерного роста? Как рекрутер мог повлиять на то чтобы вас повысили? Наверное, всё-таки это дело ваше и вашего руководителя? А может быть вы ушли по причине того, что вам было далеко ездить на работу? Как вы считаете, как рекрутер мог бы на это повлиять? Повлиять конкретно на вас чтобы вы не ушли ни по одной из этих причин.

Если рекрутер не отвечает за то, что сотрудник проработал меньше испытательного срока, то рекрутер не нужен. Всё сделает ИИ. Рекрутер должен предлагать и знать зарплату и понимать в рынке или нет, знать условия работы сотрудников (в том числе локация и т.п и т.д).

Хорошо, Александр. Я поняла – вам рекрутер не нужен.

Если рекрутер не отвечает за свой результат и ничего не знает - не нужен никому. А у вас попытка спихнуть с себя ответственность за отсутствие результата работы, оправдать некомпетентность рекрутеров.

Вам виднее

Я правильно понимаю, что вы не отпрашиваете нанимающих руководителей кто им нужен, что они ожидают от результата вашей работы, не изучаете психотип руководителя? Наверное поэтому и претензии к работе рекрутеров.

Заявка на подбор - неотъемлемая часть процесса найма. Из неё строится матрица оценки кандидата, описание вакансии скрипт телефона звонка, план интервью руководителя и системы оценки кандидата. Финальное решение о приеме кандидата принимает ни рекрутер, а непосредственно руководитель. Задача рекрутера – дать поток кандидатов, соответствующих профилю. Задача руководителя – согласовать финалиста из представленных кандидатов. Это – процесс найма. Текучесть – это сотрудники, которые увольняются в любой период времени по определённым причинам: низкая зарплата, не подошел график, всё-таки далеко ездить, дают больше задач чем написано в должностных инструкциях, не сложилось с руководителем, много переработок, не повысили спустя три года работы, не повышают ежегодно заработную плату ну и так далее. Текучесть – это когда кандидат уже стал сотрудником, и коммуницирует непосредственно со своим руководителем. Как в этом процессе на текучесть может повлиять рекрутер? Я бы предложила об этом подумать.

Опять повторю, ваша функция уже не нужна, это делает ИИ и намного лучше. Чаще общайтесь с руководством и кандидатами и поймёте, что нужно исправить в работе. Вы не общаетесь со своими заказчиками, не знаете их ожиданий - допускаете ошибки в работе.

Премного благодарна за ваши советы 😂😂😂 Как я без них жила раньше, не представляю

Ничего страшного и смешного нет в этом. Основная проблема сейчас - коммуникации. У вас их с нанимающим руководством нет. Построите систему и будете отличаться от общей массы рекрутеров, которых заменят ИИ.

Александр, поделитесь пожалуйста своим опытом и цифрами по итогу выстроенных ваших систем в подборе персонала и использовании ИИ. Интересен ваш опыт: какие методики ИИ Использовали, Как это повлияло на результат найма, какие конверсии в сравнении рекрутер VS ИИ С точки зрения найма и текучести персонала, Сколько времени понадобилось на внедрение и сопровождение инструментов ИИ, За какой период времени у вас есть статистика и ещё было бы интересно получить статистику по обратной связи от нанимающих менеджеров по качеству найма инструментами ИИ. Кто при таком подходе отвечает за найм, кто отвечает за текучку, кто отвечает за настройку и корректировку работы ИИ. И самое главное – какая есть статистика по обратной связи от нанимающих менеджеров по качеству работы ИИ в найме и качеству кандидатов?

Зачем? Тема поста - ответственность рекрутера за текучку персонала в компании. Эта ответственность есть, почему так? Потому что рекрутер не строит коммуникации с нанимающим руководителем, не понимает и не хочет узнать ожидания заказчика найма и т.п и т.д

Александр, я уже теряю нить повествования и логику ваших мыслей. Поделитесь вашими результатами, чтобы я реально понимала, что имею дело с профессионалом, у которого могу набираться опыта. Судя по вашим советам - мне есть чему у вас поучиться. А вы сливаетесь. Нехорошо. Неконструктивно.

Получается вы свои тезисы не можете аргументировать. Вместо аргументов, как и все рекрутеры и HR, переходите на личность оппонента. Уходите от прямых вопросов и другие манипуляции. Все сделают самостоятельно выводы о рекрутерах.

Александр, по-Вашему, рекрутер может повлиять на то, уйдет кандидат или нет? Это как же, интересно?)) Договор между работником и работодателем предполагает ответственность с обеих сторон, а не с одной (кандидата). Если, например, предполагаемые обязанности предполагают ввод в должность, обучение нюансам работы в той или иной системе (а это есть в любой компании даже одной сферы деятельности) и т.п., и всего этого нет, кандидат уйти не может? Его к батарее наручниками прикуют или как?)) Хотя, это даже не вопрос, просто размышления о Ваших словах о том, что рекрутер должен найти раба или заключенного и обеспечить, что тот не сбежит через неделю 😂😂 А, если он это обеспечить не может, это сможет сделать ИИ 🤦😂 Как он это обеспечит? Никак! И дело не в плохом рекрутере, человек сбежал не от рекрутера, а от компании и через одно место выстроенных процессов в ней, которые с подбором персонала вообще бывают не связаны!

В посте пишут - ушёл через неделю. Это полностью вина рекрутера. Потом пишут что то про адаптацию, получается рекрутер и не узнавал есть адаптация или нет. И ещё несколько ошибок рекрутера есть в посте. Я увидел, что рекрутеру не раз предъявили претензии по качеству его работы, но всё свелось "я не виновата, это всё само случилось", нет никакой попытки решить проблемы найма, исправить свой отбор кандидатов и т.д и т.п.

Александр, да при чем здесь рекрутер? Ощущение, что Вы впервые вообще работу ищите. Подбором персонала вообще может заниматься кадровое агентство. И им работодатель может говорить, что есть ввод в должность. Да и самому кандидату могут это говорить на собеседовании. А выходишь на работу - и по факту нет ничего. И приходится уходить через неделю, когда понятно, что ничего не изменится. И при чем здесь рекрутер? Наобещать можно всё, что угодно. Только не факт, что это будет на самом деле. И это не значит, что рекрутер что-то не узнал. У нас на том же hh, какую вакансию ни открой - одни лидеры кругом, но это же не значит, что так есть на самом деле. Компания, считаете, будет открыто говорить на собеседовании, что у них нет адаптации, например, или о том, что зарплату могут задерживать, или то, что объемы работы будут такие, какие обещают, а по факту оказываются другие? Так кто к ним тогда работать пойдет?)) Или такого не бывает? Я сама сколько раз сталкивалась с подобными вещами)) Какой компании выгодно говорить о своих проблемах, если они есть? Как и кандидату тоже. Каждый заинтересован в своём. Один - найти сотрудника, другой - найти работу. И наобещать могут с три короба и одна, и другая сторона. Только, повторюсь, не факт, что всё, что сказано, действительно будет так.

В вас говорят эмоции. А порассуждайте над проблемой. Есть претензии, в том числе и финансового характера, от нанимающего руководителя к рекрутеру. И не единичные. Значит проблема системная. Есть претензия, что сотрудник ушёл через неделю, почему? Потому что рекрутер сформировал неправильные ожидания у кандидата от условий работы. Почему сформированы такие ожидания? Потому что рекрутеру безразлично на результат работы, иначе бы получили обратную связь от сотрудника и от руководства, и работали с теми условиями что есть, возможно надо выйти и на руководителя нанимающего (можно и не напрямую). Я не вижу в посте принятия своих ошибок, а они есть, и как действовать рекрутеру в таких обстоятельствах (кроме как перекладывать ответственность на других). Я очень часто за последнее время сталкиваюсь с рекрутерами, которые ничего не знают о вакансии и не хотят знать, поэтому я специально озвучил крайнюю позицию проблемы, как и автор. Вы какие можете предложить пути решения проблемы, условия те что есть?

Александр, во мне не говорят эмоции. Я уже давно поняла, что эйчары в своем большинстве часто не понимают функционала того человека, которого ищут. Но это другой вопрос. Я говорю о том, что от рекрутера или эйчара не зависит то, что человек уходит через неделю, месяц и т.п. Потому что рекрутер или эйчар, как Вам уже было сказано, находит подходящего кандидата, проводит с ним первичное собеседование (часто по телефону) и сводит его с руководством компании. Все! На этом чаще всего, его ответственность заканчивается. Дальше он уже ни на что повлиять не может. Он не может повлиять на невыплату зарплаты в те сроки, что обещал руководитель на собеседовании человеку, он не может повлиять на то, что человека нагрузили и другими обязанностями, кроме тех, что также обещал руководитель, который уже после рекрутера проводил собеседование и принимал решение о найме. Как и на всё остальное, что я написала выше, рекрутер повлиять не может. Не знаю, каким языком ещё Вам объяснять, что у каждого своя зона ответственности в компании. И примеров Вам и я, и автор поста, привели уже достаточно.

Так если не зависит, то надо принять входные данные как есть (руководитель считает рекрутера ответственным за качество подбора и текучку, в компании нет адаптации и все остальные претензии), и выработать план работы в этих условиях. Я спрашивал автора, а есть обратная связь от руководства, ответа нет, потому что рекрутер и не пытается разобраться в проблематике. Есть попытки рекрутера разобраться в вакансии и особенностях компании? Их нет. Поэтому подбор происходит без учёта этих условий, и в итоге рекрутер заслуженно получает претензии. Что в этом непонятно?

Не думаю, что руководители считают ответственным за текучку рекрутеров. Пока я вижу, что так считаете только Вы. Но текучка не зависит от того, разбирается эйчар или рекрутер в особенностях вакансии или нет. Это уже другой вопрос. И именно за то, что они часто не понимают, кого ищут, многие соискатели и считают их лишним звеном. Но, повторюсь, на текучку персонала это не влияет никак. Меня или Вас, или любого другого соискателя могут пригласить на вакансию, которая ко мне может никак не относится. И причины могут быть разные - от того, что ее нужно быстро закрыть до того, что рекрутер почему-то посчитал, что я на нее подхожу. И соискатель может согласиться. И, если в компании существует нормальный онбординг, поддержка других сотрудников, зарплата устраивает и все остальное, человек может остаться, не смотря на то, что, казалось бы, это должность изначально к его опыту никак не относилась. Так, почему он остался, а не ушел? Это заслуга рекрутера? Он же пригласил его на нерелевантную должность. Но человек не ушел, потому что все остальное оказалось нормальным. И это не зависило от рекрутера уже никак.

Перечитайте пост автора. Там прямо написано, что рекрутера считают виноватым в текучке из-за ошибок в найме. И автор пишет о штрафах отделу персоналу. Тут тоже ошибка рекрутера. Штрафовать сотрудника законодательно запрещено. А вот не начислять премию за плохие показатели возможно. Это опять подтверждает ответственность рекрутера за результат работы в виде текучки перед руководством.

Я внимательно читала пост и поняла посыл и мысли автора, в т. ч. и из вашего диалога. Главные мысли автор выделил жирным шрифтом, в них как раз смысл того, о чём идёт речь, что рекрутер за текучку не отвечает. Но мнения у всех разные. Вы, например, считаете иначе. Я - как автор. Причину своего мнения я обосновала. Думаю, на этом диалог можно закончить)

Обоснования нет, как и путей решения проблемы.

Совершенно с вами согласна. Задача работы с командой – эта задача руководителя. Задача рекрутера – формировать поток кандидатов 🤝

Кадровики в основном занимаются оформлением документов при приеме, увольнение, больничные, отпуска. Как только кандидат стал сотрудником – он попадает в зону ответственности непосредственного руководителя

А как же адаптация и прочая hrная кухня? Или оно все для стримов?

На мой взгляд, это было придумано (ответственность за адаптацию) HR, которые только формировали профессию. Изначально же были только кадровики. Я же говорю именно про рекрутеров (в HR много других функций), а адаптацию: методологию и контроль я обычно отдаю тренерам, а вот реализацию - непосредственно руководителям. Практика показывает, что это эффективнее, чем один звонок рекрутера “почему решили уволиться”