В России появился новый ГОСТ по управлению сотрудниками.

Последние пару дней многие СМИ написали, что в России появился ГОСТ на “правильное управление работниками”. Из заголовков может сложиться впечатление, что государство решило официально научить руководителей управлять людьми. Ну, почти. Давайте разбираться 😊

Речь идет о ГОСТ Р ИСО 45003-2026 «Менеджмент безопасности труда и охраны здоровья. Психологическое здоровье и безопасность на рабочем месте. Руководящие указания по менеджменту психосоциальных рисков». Стандарт утвержден приказом Росстандарта № 668-ст от 16 июня 2026 года и вступает в силу 1 февраля 2027 года.

Полный текст стандарта можно посмотреть здесь: ГОСТ Р ИСО 45003-2026 (официальная карточка Росстандарта)

Во-первых, это далеко не первый ГОСТ, посвященный управлению персоналом. За последние несколько лет в России уже появлялись национальные стандарты по развитию компетенций, вовлеченности сотрудников, устойчивой занятости, менеджменту человеческих ресурсов и другим направлениям. Большинство из них основаны на международных стандартах ISO и постепенно формируют современную систему взглядов на управление людьми.

Новый ГОСТ отличается тем, что впервые делает центральной темой психологическое здоровье и психосоциальные риски на рабочем месте.

Иными словами, документ официально признает: угрозой для здоровья сотрудника могут быть не только шум, плохое освещение или неисправное оборудование. Таким же риском могут стать хронические переработки, микроменеджмент, неопределенность обязанностей, токсичная атмосфера, отсутствие обратной связи, буллинг или руководитель, который управляет исключительно через давление.

Именно поэтому среди рекомендаций можно увидеть довольно необычные для ГОСТа формулировки. Работодателям предлагается регулярно консультироваться с сотрудниками, вовлекать их в обсуждение решений, давать качественную обратную связь, поддерживать принцип “равный - равному”, поощрять инициативу, следить за балансом нагрузки и не использовать страх как инструмент управления.

Юридически:

ГОСТ - это не закон. Для большинства коммерческих организаций применение национальных стандартов носит добровольный характер, если иное прямо не предусмотрено законодательством или договором. Никто не будет штрафовать компанию только потому, что руководитель редко дает обратную связь.

Но недооценивать такие документы тоже не стоит.

Во-первых, они становятся отличным ориентиром для добросовестных работодателей, которые хотят выстраивать современные процессы управления людьми не на уровне модных концепций, а на основе признанных профессиональных стандартов.

Во-вторых, национальные стандарты нередко используются экспертами, а в отдельных случаях и судами, как один из ориентиров при оценке того, какие меры работодатель разумно мог предпринять для обеспечения безопасных условий труда и предотвращения профессиональных рисков. Поэтому со временем такие документы могут приобретать значение далеко за пределами добровольных рекомендаций.

Еще несколько лет назад разговоры о психологической безопасности, вовлеченности, качестве лидерства и профилактике выгорания многие считали исключительно HR-трендами. Сегодня эти темы постепенно переходят в плоскость национальных стандартов.

Это не означает, что каждый руководитель завтра начнет работать по новым принципам. Но означает, что представление о хорошем управлении постепенно перестает быть вопросом личного вкуса и все чаще опирается на профессиональные стандарты, основанные на международной практике.

А как вы считаете, это полезный инструмент?