Начинаю цикл статей, которые я готовил более 3 лет.

Это авторская теория дополняющая и уточняющая теорию управления “Gallup”.

“Gallup” рассматривает талант как набор устойчивых природных паттернов мышления, чувств и поведения. Выделяется чёткий термин “управленческий талант”.

Идея основывается на том, что как в и большинстве других сфер жизнедеятельности - управление также основано на талантах.

Я с этим категорически согласен.

Фактически управленцем может быть каждый, но как у нас говорят - не с каждым пойдёшь в разведку.

Об этой американской методологии:

Что выделяет пять измерений управленческого таланта:

-способность мотивировать; -настойчивость и способность преодолевать сопротивление; -ответственность; -построение отношений; -принятие решений.

Эдак, лет 15 назад, когда изучал самые известные в миру теории и практики управления (самыми лучшими из них оказались Японские, Американские и Советские), то меня не покидало ощущения, что вроде всё верно, всё так, но всё равно чего-то не хватает.

Очень часто я думал о том, что есть какая-то деталь без которой, как говорится “паззл не складывается”.

“Gallup” говорит о том, что без ключевых врождённых способностей (перечислил выше) управление начинает деградировать.

Они патентовали термин “управленческий потенциал” (он же “Leadership potential”). Эта модель отделяет будущий потенциал от текущей результативности зрелого руководителя. Модель включает в себя: -аналитические способности; -стратегическое понимание и решение проблем; -обучаемость и адаптивность; -эмоциональный интеллект; -мотивацию достижения; -стремление руководить; -чувствительность к интересам заинтересованных сторон.

Есть даже отдельное направление исследований управленческой интуиции. Она определяется как быстро возникающее, целостное, не полностью осознаваемое суждение руководителя.

И вроде бы да, но ведь НЕТ.

Чем больший управленческий опыт я приобретал, тем больше я понимал, что опыт и навыки - это то, что можно приобрести, как инстинкты. Например навык “ответственность” - это на 100% то, чему можно научиться. Почти все теории 20 века именно том, что даже несмотря на “управленческий талант и потенциал” ты должен обучаться на MBA, покупать аналитиков оценщиков топ-менеджмента, оплачивать курсы и т.д. Т.е. чем глубже я изучал эти теории, тем больше понимал, что все они в итоге ведут к продажам, а не к концептуальности идеи.

В какой-то момент, я совершенно чётко осознал, что часть людей способна формировать качественную реакцию до приобретения существенного опыта, а опыт затем усиливает этот исходный механизм.

Я совершенно точно осознал, что есть некое НЕЧТО и оно разделяет тех начальников с которыми и на верную погибель пойдёшь с улыбкой, а есть те кого в первом же бою сам пристрелишь. Знакомо правда?

Вот те товарищи, которые не имели должности руководящей, вот вы то точно должны ощущать это, как говорится “на кончиках пальцев”. Огромная удача и счастье иметь руководителя, работая с которым вместе, как бы не было тяжело, но всё равно хочется быть именно с ним в команде.

И вот я подумал, раз это есть и это реальность, то это необходимо как-то обосновать, изложить и осмыслить. Пусть не научным путём, но как минимум изложить теорию, которая фактически есть, но теоретически не документирована.

И тогда, я начал творить. Творить то, что не имеет прямых аналогов, но крутится у всех “на языке”.

То, с чем многие будут категорически не согласны т.к. это заденет их текущий статус.

Вместе с читателями, я хочу задокументировать, обосновать и чётко прописать то, что должно стать “настолькой книгой” рекрутёра, основателя или ген.директора.

Это понимание того, что у управленцев есть то, что сильнее развивает тех, кто изначально обладает необходимой основой.

В начале, я назвал это “УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ОДАРЁННОСТЬ”. Мне очень нравилось, но затем я наткнулся на теорию “Big Five”. Пятифакторная модель личности - это научно обоснованный подход в психологии, который описывает личность через пять фундаментальных и относительно независимых черт.

Продолжение следует…