«Только не моложе 30 лет». Именно так начал разговор мой новый заказчик, когда мы обсуждали поиск личного ассистента.

• Мужчин не рассматриваем.
• Девушек младше тридцати - тоже. Уже был такой опыт. Не хочу повторять. Логично? Вполне. Только вот первый кандидат, которого я отправила на собеседование, оказался девушкой… 25 лет. Да, я сознательно нарушила главное требование заказчика. Потому что иногда опыт HR подсказывает больше, чем формальные критерии. За тридцать лет работы я провела тысячи собеседований. И сегодня очень многие решения принимаю буквально за первые минуты общения с кандидатом. Не потому, что гадаю. А потому, что начинаешь замечать закономерности^ ü  Как человек отвечает. ü  Как строит речь. ü  Какие вопросы задаёт. ü  Что его цепляет. ü  Как он реагирует на неизвестность. ü  И в какой-то момент возникает ощущение: ü  «Вот этот человек окажется на своём месте.» Именно такое ощущение у меня возникло с Владой. Несмотря на возраст. Я сказала заказчику:
• Просто поговорите с ней. И знаете, что произошло дальше? Заказчик, конечно, попросил посмотреть ещё кандидатов. Это абсолютно нормальная реакция. Когда выбор оказывается слишком удачным с первого раза, мы почему-то начинаем сомневаться. Кажется, что обязательно должен быть кто-то ещё лучше. Хотя очень часто именно первое профессиональное решение оказывается самым точным. Самое интересное произошло позже. В эти дни я начала изучать модульный матричный анализ личности (ММА). Пока это только начало обучения. Но когда мы стали разбирать различные поведенческие тренды, я поймала себя на неожиданной мысли. Получается, именно такого человека я и выбрала. Интуитивно…Без знания метода. То есть моя профессиональная насмотренность привела меня практически к тем же выводам, которые ММА помогает делать более осознанно и структурированно. И именно поэтому мне захотелось изучить этот инструмент глубже. Не для того, чтобы заменить опыт, а чтобы понимать, почему я принимаю именно такие решения. И делать их ещё точнее. Ведь хороший подбор - это далеко не всегда история про дипломы, опыт и список компетенций. Навыкам можно научить, опыт приходит с годами… А вот особенности поведения, способы принятия решений, отношение к ответственности, к людям, к порядку, к неопределённости - именно они очень часто определяют, будет человек успешен именно в этой роли или нет.

И ещё одна мысль не даёт мне покоя: пока все говорят, что искусственный интеллект скоро заменит HR, я наблюдаю совсем другую картину. Да, я использую ИИ каждый день.Он помогает анализировать отклики. Экономит часы рутинной работы. Но каждое сообщение кандидатам я всё равно пишу сама. Недавно одна девушка ответила мне фразой, которая запомнилась надолго: «Вы не представляете, как приятно получить сообщение именно от человека.» И вот здесь, мне кажется, начинается самое интересное - технологии будут становиться всё умнее, искусственный интеллект - всё сильнее.Но ценность человека, который умеет понимать других людей, похоже, становится только выше.

Возможно, именно за этим будущее HR: не выбирать между человеком и технологиями, а использовать технологии, чтобы ещё лучше понимать человека.

Как думаете, может ли профессиональная интуиция быть не менее точным инструментом, чем современные методики? Или любая интуиция – это всего лишь накопленный опыт, который однажды сможет заменить искусственный интеллект?

Если персонал - это уже не задача, а сериал с продолжением - пишите в личку. Найдём, где сценарий сломан.