🎥

Вас наняли на пост CEO-1 или CEO-2. Поздравляю. Но если вы не из внутренней команды — готовьтесь к тому, что вас будут оценивать иначе.

И это не просто ощущение. Исследования подтверждают: внутренних и внешних кандидатов оценивают по‑разному.

· Внутренние кандидаты проходят проверку по одному критерию — способности вести весь бизнес (enterprise). · Внешние наймы оцениваются по двум критериям: способности вести бизнес и легитимности — заслуженного права представлять организацию.

Проблема в том, что большинство систем преемственности тщательно оценивают первый критерий, а второй — легитимность — оставляют на волю случая. Внешний кандидат может быть блестящим стратегом, но если он не воспринимается командой как «свой», его влияние останется ограниченным.

Что с этим делать?

Статья HBR предлагает четыре необходимых сдвига в подходе, чтобы превратить латерального найма в по‑настоящему доверенного институционального лидера:

1. Дать ему временный кредит доверия. Пока люди сами не поверили, начальство должно публично его поддержать. 2. Не дать ему застрять в старой роли. Быстро показать, что он не просто «финансист» или «глава дивизиона», а потенциальный лидер всей компании. 3. Научить его читать компанию между строк. Объяснить неписаные правила, культуру, кто с кем и как взаимодействует. 4. Следить не только за результатами, но и за доверием к нему. Считать не только KPI, но и то, начинают ли люди воспринимать его как «своего» лидера.

Что это значит для практики?

Для workforce planning и organisational design программы преемственности должны проектировать возможности для внешних наймов «заработать» доверие организации — ротации, публичные проекты, межфункциональное взаимодействие.

И последнее.

Фокус всегда должен быть на проектах. Портфель проектов должен быть высоким и реальным — особенно в области управления изменениями. Он должен быть публичным, максимально задействовать команду и показывать, что идеи, которые лежат в основе, — не только продиктованы менеджментом компании, но и разделяются людьми.

#Лидерство #Преемственность #Найм #Доверие #HBR #УправлениеИзменениями #ОрганизационноеРазвитие