HR годами учили выстраивать найм, адаптацию и удержание. А один из растущих сегментов рынка труда устроен так, что там никого не нанимают, не адаптируют и не удерживают.

Речь про платформенную занятость. После ПМЭФ 2026 стало очевидно: государство больше не обсуждает, «как ограничить серый сектор». Обсуждает, как его встроить и масштабировать.

Это разворот, который HR пока недооценил.

Логика простая. Дефицит кадров, демография, региональные разрывы - всё это закрывается не наймом, а потоками исполнителей через платформы.

В России в платформенной занятости уже задействованы 20,3% россиян в возрасте 18–72 лет (имеют опыт платформенной занятости). В 2024 году эта доля составляла 16,0%, а в 2022 году — 14,6% (ВЦИОМ, апрель 2026 г).

За 20 лет в HR я привыкла к одной картине: есть штат, структура, роли, ответственность. Платформенная модель ломает эту картину целиком.

Что это значит для нас на практике.

1️⃣Текучесть перестаёт быть метрикой. В маркетплейсе исполнителей нет закреплённого работодателя и нет стабильного состава команды. Текучесть тут не проблема управления, а естественное состояние системы. Половина HR-дашбордов теряет смысл.

2️⃣Найм превращается в конкуренцию за видимость. HR больше не ищет кандидата. Кандидат уже внутри платформы. Вопрос не «как привлечь», а «как наш оффер выглядит в рейтинге рядом с сотней других».

3️⃣Трудовое право расходится на два контура. Классический найм по ТК и платформенная занятость с цифровыми правилами платформы. Графики, гарантии, компенсации, процедура увольнения — часть базовых норм просто не переносится туда без полной перестройки.

И вот здесь главный вопрос.

Если значимая часть рабочей силы уходит в контур, где нет штатного расписания и нет функции удержания, то как изменится роль HR?

HR продолжит управлять сжимающимся классическим штатом или заберёт себе управление потоками, рейтингами и условиями доступа?

Пока я вижу, что большинство HR-функций строят стратегию так, будто платформенной занятости не существует. Планируют найм, считают текучесть, пишут регламенты адаптации. Для той части бизнеса, которая через три-пять лет будет работать по другим правилам.

Мой прогноз: выиграют те HR BP, кто перестанет мыслить штатным расписанием и начнёт мыслить моделями занятости. Не «сколько людей нам нанять», а «какая доля задач вообще должна закрываться наймом, а какая потоком».

Вопрос к HR BP: в вашей компании кто-нибудь на уровне стратегии уже считает платформенную занятость как отдельную модель? https://www.hse.ru/news/expertise/1165344787.html?ysclid=msdk3irwd4551527681