Прочитал десять самых популярных HR-постов недели в СЕТКЕ. Не как HR, а как руководитель, который отвечает за результат. Нового для себя не вынес, зато сразу видно, как устроен контент, который собирает лайки у коллег. Разбор анонимный – без имён, но это не значит, что никто не узнает себя.

Разбираю по одному шаблону: что сказано, что на самом деле, чего не хватает. Проверка: могу я после поста принять решение или он просто приятно прочитался.

1. Про выгорание и «искру». Сказано: рутина убивает, нужны новые задачи и правильный вайб в команде. Это личное переживание, с которым я даже согласен. Только пользы для компании ноль: ни текучести, ни стоимости потерянного специалиста, ни замеров удовлетворённости. Пост искренний, но он про автора, а не про тех, кто платит зарплату. Чего не хватает – моста к бизнесу. Выгорание это не «грустно», это деньги. Пока не посчитали цену выгоревшего сотрудника – обсуждаете настроение, а не решаете проблему.

2. Про имитацию бурной деятельности. Тут диагноз верный: тикеты, дейлики и статусы – видимость контроля, а не работа. Я видел компании, где половина рабочего дня уходит на то, чтобы рассказать, чем занят, вместо того чтобы заниматься. Хуже всего, когда такие встречи множатся сами: каждая порождает ещё одну. Но дальше диагноза автор не идёт. Как это вылечили, сколько часов вернули? Не хватает цифр. Назовите цену вопроса – и пост станет гайдом, а не жалобой.

3. Про смолток и искусство small talk. Сказано: комплимент или общая тема – двигатель разговора. На деле это навык для продаж, PR и нетворкинга. В найме смолток ничего не решает. Можно блестяще разговорить человека и не проверить ничего из того, зачем пришёл: не спросить про достижения, не проверить мотивацию, не услышать, как он говорит о провалах. Чего не хватает – связи разговора с целью. Хороший смолток тот, после которого есть следующий шаг. Иначе это беседа, которая ничего не двигает.

4. Сорванные дедлайны и «эффект привязки». Сказано: цепляемся за первую цифру и срываем сроки. Задавайте себе два вопроса – и всё. Частично правда. Только два вопроса не заменяют процесс. Там, где оценка сроков – история по прошлым задачам плюс буфер, эффект почти не работает. Дедлайны срываются не из-за самодисциплины человека, а из-за того, как устроено планирование. Не хватает процесса, который не зависит от самодисциплины человека.

5. Софт-скиллы вместо хардов. Автор прав в сути: нанимают по «приятности», потом «дообучать» не удаётся, испытательный срок заканчивается расставанием. Названы даже потери: ФОТ, налоги, повторный найм. Но они не посчитаны. Во сколько компания не вошла на самом деле? Сколько недель простаивали задачи? И главное – как отсеять таких ещё на входе? Опять описание следствия, а не система: где скрининг и референсы при найме?

6. Кумовство, нетворкинг и рынок 2027. Мысль живая: рынок всё больше завязан на связи, вакансии закрываются до публикации, доверие дефицит. Отличие кумовства от нетворкинга – с этим соглашусь. Но «на 80%» – это откуда? На чём прогноз? Пока красивое мнение, а не цифра. И снова выводы для соискателя, а не для бизнеса: если рынок на связях, HR обязан закрывать это референсами и скринингом. Об этом ни слова.

Ни один из шести постов не содержит ни одной метрики. Ни ретеншена, ни стоимости найма, ни конверсии, ни влияния на скорость бизнеса. Всё – про чувства, процессы и личные советы. Я не против чувств, я против того, что под видом экспертизы продают впечатления.

Не потому что авторы плохие. Так сейчас пишет большинство. А читатель-руководитель голосует лайками за «зашло», а не за «пригодилось».

Мой критерий простой: если пост нельзя пересказать в одном предложении с цифрой – это поддержка, а не экспертиза. Мне такой контент нужен не для ленты, а для работы.

Согласны с критерием или я слишком строг к HR-контенту? Если знаете пример HR-поста с реальными цифрами – кидайте ссылку, разберём по той же схеме. Но правда интересно: это дефицит или я не нашёл?

Делайте репост для распространения среди HR.