Самая дорогая ошибка корпоративного обучения?
Нет, не плохой тренинг. И даже не отсутствие бюджета.
Эта мысль особенно зацепила меня после нескольких разговоров с коллегами из разных компаний. Чем больше мы обсуждали успешные и не очень успешные кейсы обучения, тем чаще я возвращалась к одной и той же мысли.
На мой взгляд, самая дорогая ошибка — пытаться развивать сотрудников, забывая про их руководителей.
За последние годы я все чаще замечаю одну закономерность. Компания вкладывается в обучение команды. Люди возвращаются с тренинга вдохновленными, обсуждают новые инструменты, хотят попробовать что-то изменить. Проходит месяц. И всё возвращается на круги своя. Почему? Потому что сотрудники работают не в вакууме. Каждый день они возвращаются в ту управленческую среду, которая уже существует в компании. Если руководитель не поддерживает новые подходы, не дает обратную связь, не замечает изменений и продолжает работать по-старому, обучение постепенно растворяется в привычных процессах.
Представьте. Сотрудника научили давать развивающую обратную связь. А его руководитель продолжает общаться в формате: — «Переделай.» — «Опять не так.» — «Я лучше знаю, как правильно.»
Или сотрудник после обучения начинает проявлять инициативу, а в ответ слышит: — «Не сейчас.» Как думаете, надолго ли хватит новых моделей поведения?
Мне кажется, именно здесь происходит главная ошибка. Мы привыкли думать, что корпоративное обучение — это про развитие сотрудников. Но, возможно, сегодня оно в первую очередь должно быть про развитие руководителей.
Потому что именно руководитель каждый день отвечает на вопрос: «Станут ли новые знания новой привычкой команды?» Никакой тренинг не способен изменить рабочую среду. Это может сделать только человек, который этой средой управляет. Обучение запускает изменения. Руководитель решает, станут ли они новой нормой.
Поэтому, возможно, компаниям стоит чаще задавать себе не вопрос: «Чему нам обучить сотрудников?» А другой: «Что должны делать руководители, чтобы обучение действительно работало?» Мне кажется, именно здесь сегодня скрывается самый большой резерв эффективности корпоративного обучения.
И, возможно, главный KPI обучения — это не количество проведенных программ и даже не оценки участников. А то, начинает ли руководитель создавать среду, в которой новые знания действительно приживаются.
А как считаете вы? Может ли обучение дать долгосрочный эффект, если руководитель сам не меняется?
· 06.08
Есть в этом логика. По поводу KPI обучения интересно ваше мнение. Как оценивать прозрачно эффективность обучения?
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён
· 06.08
Долгое время эффективность измеряли количеством обученных сотрудников, оценками после тренинга или уровнем удовлетворенности. Но если после программы сотрудники поставили высокие оценки — это еще не значит, что обучение принесло пользу бизнесу.
Для меня оценка всегда начинается с вопроса: «Какую бизнес-задачу мы хотим решить?» Если цель — сократить срок адаптации, значит смотрим на срок адаптации. Если хотим повысить качество управления — оцениваем изменения в работе руководителей. Если речь про удержание сотрудников — анализируем влияние на текучесть в комплексе с другими факторами. Оценивать не только само обучение, но и то, как новые знания закрепляются в работе: меняется ли поведение сотрудников, поддерживают ли эти изменения руководители и влияют ли они на бизнес-показатели.
Универсального KPI обучения, на мой взгляд, не существует. Он всегда зависит от той задачи, ради которой обучение запускалось.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён
· 06.08
А если это продажи? Рост продаж получается должен быть показателем? Это только ответственность тренера или руководителя сотрудников тоже? Как правило это сли продажи пошли в рост, то это не твоя заслуга это множество факторов, а если нет роста, то плохое обучение.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён
· 07.08
Мне кажется, здесь как раз важно не искать одного «виноватого» или одного «героя». Обучение — это не волшебная таблетка, эффект от которой можно увидеть на следующий день. Любой новый навык требует времени, чтобы закрепиться. Это накопительный процесс, который занимает не недели, а месяцы. За это время человек пробует новое, ошибается, получает обратную связь и постепенно меняет свое поведение. Если после обучения продажи выросли — это редко заслуга только тренинга. На результат влияет множество факторов: рынок, продукт, мотивация, процессы, работа руководителя и многое другое. И обратная ситуация тоже верна: если продажи не выросли через месяц, это не означает автоматически, что обучение было неэффективным. Поэтому я бы не делила ответственность только между тренером или только между руководителем. Обучение запускает изменения, а руководитель помогает им закрепиться. Только вместе они создают условия, в которых эти изменения могут привести к устойчивому бизнес-результату.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён