Кажется, рынок найма решил выйти на новый уровень креативности. Представьте ситуацию. Компания приглашает десять сильных специалистов на одну вакансию. Не по очереди, а всех сразу — в общий Zoom. После короткого знакомства звучит задание: — «Предлагаем провести мозговой штурм по основным юридическим рискам нашей компании. Работать будем по договору ГПХ с почасовой оплатой. По итогам нескольких встреч выберем того, кто нам подойдет.» Звучит современно. Почти как корпоративный хакатон. Только есть один нюанс. Это уже не собеседование. Это консалтинг. Когда интервью превращается в рабочий проект У любого работодателя есть право оценить кандидата. Попросить рассказать о реализованных проектах. Разобрать кейс. Обсудить подход к решению задачи. Посмотреть, как человек мыслит. Это абсолютно нормально. Но когда кандидату предлагают несколько встреч, детально разбирать реальные проблемы бизнеса, анализировать риски, предлагать варианты реструктуризации процессов, спорить с другими кандидатами и совместно искать решения — это уже полноценная интеллектуальная работа. Фактически компания получает десятки часов экспертизы сразу нескольких специалистов. Причем за символическую стоимость. А иногда и вовсе бесплатно. Новый формат или новый способ экономии? Самое интересное — мотивация. Зачем нанимать дорогого директора или руководителя функции, если можно собрать в одном Zoom десять экспертов? Один увидит риски в договорах. Второй — предложит новую структуру процессов. Третий — расскажет, как автоматизировать работу. Четвертый — подскажет, где компания теряет деньги. Пятый — бесплатно проведет аудит. После этого остается только выбрать человека… или вообще никого не выбрать. Идей уже достаточно. Передача “Слабое звено” Со стороны такие встречи все больше напоминают телевизионное шоу. Несколько участников одновременно пытаются показать свою экспертизу. Каждый старается быть убедительнее других. Кто-то спорит. Кто-то защищает позицию. Кто-то генерирует решения. А организаторы наблюдают, делают пометки и постепенно сокращают список участников. Разница лишь в том, что в телевизионной игре победитель получает приз. Здесь же главный выигрыш зачастую достается работодателю. Кто оплачивает экспертизу? Есть простой вопрос. Если компания действительно считает обсуждение рисков своей деятельности рабочей задачей, почему она не привлекает консультантов? Почему не проводит стратегическую сессию с уже нанятой командой? Почему не обращается в консалтинговую компанию? Ответ очевиден. Потому что это стоит дорого. Гораздо дешевле назвать это “этапом отбора”. Есть и другая сторона Работодателей тоже можно понять. Им хочется увидеть кандидата в деле. Понять, как он мыслит. Как взаимодействует с коллегами. Как реагирует на критику. Как принимает решения в условиях неопределенности. Это разумная задача. Но существует тонкая грань между оценкой компетенций и использованием профессиональной экспертизы кандидатов для решения реальных задач бизнеса. Именно эта грань сегодня начинает размываться. Что дальше? Если эта практика станет нормой, мы можем прийти к любопытной модели. Компании перестанут проводить классические интервью. Вместо этого будут регулярно собирать группы сильных специалистов для коллективного решения собственных бизнес-задач. Коммерческая тайна правда может пострадать. Для бизнеса это дешево. Для кандидатов — несколько вечеров работы, высокая конкуренция и весьма неопределенные перспективы. Главное, о чем стоит задуматься Собеседование должно помогать обеим сторонам принять решение о сотрудничестве. Работодатель оценивает компетенции кандидата. Кандидат оценивает компанию. Но если интервью превращается в бесплатный или почти бесплатный консалтинг, баланс нарушается. И тогда возникает закономерный вопрос. Компания действительно ищет сотрудника? Или она просто нашла самый дешевый способ собрать идеи, провести аудит и получить готовые решения чужими руками? Пожалуй, именно ответ на этот вопрос сегодня становится новым критерием зрелости работодателя.