Когда HR не даёт обратную связь, кандидат остаётся один на один с отказом. Как психолог я вижу, что это тяжело переживается человеком. Гостинг - резкое прекращение общения, без причин - это пространство неопределённости, где легко рождаются сомнения и негатив кандидата.

Я более 10 лет работаю в HR и T&D, сейчас практикую как психолог. И вижу эту ситуацию с двух сторон. Очень легко сделать виноватыми HR. Иногда проблема действительно в непрофессионализме или субъективности — личные симпатии, стереотипы, предвзятость. Я видел случаи, когда сильным специалистам отказывали по причинам лишнего веса, когда HR любил спорт. Поэтому отсутствия обратной связи - это не только вопрос конкретного HR, а возможно управленческая ошибка и показатель нарушения системы в целом.

Я вижу здесь три проблемы: 1.     Формальная обратная связь. 2.     Отсутствие развивающих комментариев. 3.     Психологическое переживание отказа кандидатом.

Ситуация усугубляется, тем что кандидат часто сталкивается не с живым человеком, а с системой на работных сайтах: ATS-фильтры, боты, алгоритмический отсев по ключевым словам. Когда таких отказов становится много человек может переживать: «я не нужен» и это больно бьет по самооценке даже у опытных специалистов. Эта обратная связь не даёт ничего. Никакой точки опоры и зоны роста, нет понимания чем ты не подошел. С точки зрения психологии отказ при трудоустройстве может воспринимается как форма социального отвержения. Исследования Наоми Айзенбергер показывают, что социальная боль активирует те же зоны мозга, что и физическая. Если отказ сопровождается молчанием или отсутствием объяснений, это усиливает эффект. Тревога и ощущение отвержения искажают самооценку и снижают способность объективно видеть свои сильные стороны. При повторяющемся опыте формируется устойчивое недоверие к бренду работодателя. Аналитика Glassdoor (американский отзовик) подтверждает репутационный риск, около 40% кандидатов готовы отказаться от продуктов или услуг компании после негативного опыта найма.   Потому что отсутствие обратной связи: сигнал о культуре управления, маркер зрелости процессов, репутационный риск.

При этом я знаю, что может быть по-другому. Один из редких, но очень показательных примеров был у меня на очном демо собеседовании в Москве, в дочерней компании Росатома. После встречи руководитель провел со мной разбор, это обратная связь меня очень продвинула, и я был благодарен коллегам. Такая обратная связь, была полезна для развития, не было имитации коммуникации и ощущения, что меня проигнорировали.

Отказы - нормальная часть рынка. А вот формальная обратная связь или гостинг – это удар по бренду работодателя.

Что с этим может сделать HR: 1. Обозначать причину несовпадения, учитывая уровень кандидата. Полностью персонализированная обратная связь для всех кандидатов действительно затруднительна. Однако возможно ее дифференцировать. Говорить открыто, но нейтрально. Например: в этой роли для нас критично Х, а у вас сейчас основной фокус на Y». 2. Подчеркивать сильные стороны Давать 2-3 конкретных комментария по сильным сторонам и зонам роста. 3. Обязательно давать обратную связь на значимые для компании позиции Молчание - самый токсичный вариант. Даже краткая, корректная и конкретная обратная связь снижает уровень неопределённости и влияет на доверие к бренду и NPS кандидатов.   Сталкивались ли вы с гостингом после интервью? Повлияло ли это на ваше отношение к компании?