Поиск работы в 2026 году: когда опыт становится проблемой Решил поделиться своим опытом поиска работы в 2026 году. Не как жалобой, а как наблюдением человека, который находится внутри этого рынка. У меня более 8 лет опыта в IT, цифровой трансформации и автоматизации. За плечами — Сбер, МТС Банк, Уралсиб, консалтинг с работой в самых крупных компаниях страны и собственные проекты. Я запускал направления с нуля, управлял бюджетами до 150 млн рублей, управлял до 750 сотрудниками сразу, создавал команды и центры компетенций, работал с большими корпоративными заказчиками и приносил миллиардные прибыли. И при этом современный рынок найма показывает очень странную ситуацию.

ATS-системы стали фильтром вместо инструмента поиска людей Сегодня большинство крупных компаний используют ATS (Applicant Tracking System) — автоматизированные системы отбора резюме. Проблема в том, что алгоритмы часто ищут не человека, который способен решить задачу бизнеса, а совпадение по ключевым словам. Можно иметь опыт: — построения IT-функции с нуля; — управления крупными командами; — внедрения автоматизации; — работы с миллионными бюджетами; — реализации сложных цифровых проектов. Но если резюме не совпало с шаблоном системы — до человека оно может просто не дойти. Получается парадокс: технологии, которые должны помогать находить лучших специалистов, иногда отсекают именно тех, кто имеет самый широкий опыт.

HeadHunter и культура массовых откликов Отдельная проблема — современная модель поиска через площадки вроде HeadHunter. После большого количества откликов я получил от рекрутера фактически поздравление с тем, что набралось более 1000 откликов. Но это не повод для гордости. Это показатель проблемы системы. Когда специалист с реальным управленческим опытом, результатами и кейсами оказывается просто одним из тысяч резюме в общей очереди — это уже не качественный поиск, а лотерея. Рекрутеры физически не могут глубоко изучить каждого кандидата, а кандидаты превращаются в цифры статистики.

Опытные специалисты становятся «слишком сложными» для рынка Один из самых частых ответов от компаний сегодня: «Вы слишком опытны для нашей позиции». Или: «Нам нужен человек проще». И здесь возникает вопрос: почему опыт, который должен быть преимуществом, становится причиной отказа? Рынок хорошо умеет искать стандартные роли: разработчик, аналитик, менеджер проекта. Но когда нужен человек, который может построить новое направление, трансформировать процессы, соединить бизнес и технологии — стандартные фильтры начинают ломаться. Я универсал и могу понять, работать и приносить прибыль в любом направлении. Но в откликах или отзывах получаю одно и тоже - не то.

Изменилась сама логика найма Многие компании сейчас практически перестали активно нанимать junior-специалистов. Они ищут middle и middle+ специалистов, которые уже имеют опыт и могут быстро приносить результат. При этом на рынке стало больше вакансий для начинающих product/project-специалистов с относительно невысокой компенсацией, где от человека ожидают максимальной отдачи. Количество этапов отбора тоже выросло: 5–8 собеседований для одной позиции стало нормой. Иногда процесс больше похож на проверку на выносливость, чем на поиск подходящего специалиста. При этом сам я проходил похожий путь: в консалтинге за короткий период работал одновременно с большим количеством компаний — до нескольких проектов в неделю. Такой опыт дал огромную насмотренность, но современная система найма часто не умеет его правильно оценивать.

Что нужно менять Компаниям нужно меньше доверять автоматическим фильтрам и больше смотреть на реальные результаты человека. Специалистам нужно показывать не только должности, а конкретный эффект: что построено, какие задачи решены, какие изменения произошли для бизнеса. Потому что сегодня главный вопрос рынка: Не «есть ли сильные специалисты?» Они есть. Главный вопрос — умеет ли современная система найма их находить.