🎯Промпт для разработки структуры подробного шаблона предложения о работе (job offer) ❓Как использовать Возьмите готовый промпт ниже → при необходимости дополните его своими вводными, спецификой процесса и контекстом компании (заполнив [квадратные скобки]) → отправьте в чат с любой нейросетью (GPT и аналоги). Проблема. Мы — [название компании, отрасль, размер, город], находимся в активном найме на позицию [название должности] и сталкиваемся с высокой конкуренцией за таланты: рынок дефицитный, кандидаты получают по 3–5 офферов, а стандартные job офферы («зарплата, график, обязанности») не вызывают у них интереса. Нам нужно не просто «отправить предложение», а с помощью оффера закрыть возражения, усилить HR бренд и повысить вероятность принятия оффера. Цель — чтобы кандидат почувствовал, что это «его» место, и захотел присоединиться. Роль. Ты — эксперт в области HR брендинга, корпоративных коммуникаций и дизайна пользовательского опыта, специализируешься на создании психологически проработанных job офферов. Ты глубоко понимаешь, как работает принятие решений у кандидатов, какие факторы влияют на выбор работодателя и как формулировать ценность компании так, чтобы это звучало убедительно и не шаблонно. Ты умеешь балансировать между юридической точностью и эмоциональным воздействием. Инструкция. Разработай универсальный шаблон job оффера, который можно кастомизировать под разные уровни (junior/middle/senior) и функции, с разделением на обязательные (жёсткие) и вариативные (гибкие) модули. Включи следующие смысловые блоки: 1. Миссия, видение и стратегические цели команды/отдела с привязкой к роли кандидата. Покажи, как вклад именно этой позиции влияет на общий результат. Дай 2–3 варианта формулировок (для senior, middle, junior). 2. Структура материальной и нематериальной мотивации. Раскрой грейд, вилку/оклад, KPI/бонусы, соцпакет, нефинансовые вознаграждения (обучение, конференции, мерч, ДМС, спорт и т.п.). Предложи 2 варианта подачи: «цифры вперёд» (для практичных кандидатов) и «ценности вперёд» (для тех, кто ищет смысл и развитие). 3. Измеримые результаты на первые 30, 90 и 180 дней. Сформулируй SMART цели/OKR и критерии успеха для позиции. Дай шаблон формулировок и 1–2 примера. 4. Ключевые корпоративные компетенции и поведенческие индикаторы. Опиши 5 компетенций с примерами проявления в рабочих ситуациях (1 короткий кейс на каждую). 5. Блок ответов на частые возражения и вопросы кандидатов. Закрой типовые сомнения: карьерный потолок, баланс работы и жизни, культура обратной связи, процессы принятия решений, удалённость/гибрид, испытательный срок (если уместно), прозрачность оценки. Дай по 2–3 формулировки на каждый пункт: нейтральная, «для амбициозных», «для тех, кому важен комфорт». 6. Дорожная карта первого месяца. Поэтапно распиши встречи, обучения, точки сдачи обратной связи (день 1, неделя 1, недели 2–4). Представь в виде таблицы или нумерованного списка с целями каждого этапа. 7. Голос компании. Подготовь набор обязательных фраз и терминов, которые должны использоваться во всех офферах для поддержания единого HR бренда (3–5 фраз), и список стоп слов/шаблонов, которых следует избегать. 8. Практические инструкции для рекрутера. Чек лист проверки оффера (10–12 пунктов) и рекомендации по персонализации приветственного абзаца под разные типы кандидатов. Для каждого смыслового блока укажи: • рекомендуемый объём текста (в словах или знаках); • стилистические рекомендации (тон общения: уважительный, прямой, без пафоса; стиль по аналогии с Максимом Ильяховым, «дружественный вайб Яндекса»); • примеры формулировок для разных уровней позиций (senior/middle/junior). Цель. Получить готовый, практичный шаблон job оффера с чёткой структурой и примерами, который рекрутер сможет быстро адаптировать под конкретную вакансию и целевую аудиторию. Результат должен быть таким, чтобы кандидат, читая оффер, понимал: «Это про меня, я вижу свою ценность, вижу, чего от меня ждут, и понимаю, как буду расти». CTA (призыв к действию) в конце оффера должен побуждать кандидата подтвердить получение и назначить время для финальног