Очень часто руководители откладывают изменение системы оплаты труда не потому, что не знают, какой она должна быть.

А потому что боятся реакции сотрудников:

«Сейчас начнутся конфликты» «Сотрудник уволится» «Лучше оставим всё как есть»

На самом деле резкий переход - действительно плохая идея. Поэтому я рекомендую делать это совсем по-другому ⬇️

Не переводить человека на новую систему «с понедельника», а сначала дать ей поработать параллельно со старой.

Например, в течение двух месяцев.

В этот период сотрудник продолжает получать зарплату по действующей системе. Но одновременно вы вместе считаете, сколько он заработал бы по новой.

В конце месяца сравниваете обе суммы.

И если новая система оказывается выгоднее - человек сам начинает видеть её преимущества.

Если же выигрывает старая система, это тоже полезный результат. Значит, новую систему ещё нужно доработать:

- возможно, показатели выбраны неправильно - или план завышен - или какие-то KPI не отражают реальную работу сотрудника

Такой переход позволяет проверить систему не на бумаге, а в реальной работе. И при этом не ставить человека в ситуацию, когда он рискует своей зарплатой.

Конечно, даже в этом случае нельзя исключать, что часть сотрудников не примет новые правила.

🤷‍♀️ Такое бывает

Но гораздо опаснее годами оставлять систему оплаты труда без изменений только из страха кого-то потерять.

Потому что тогда бизнес начинает подстраиваться под сотрудников.

Вместо того чтобы сотрудники работали по системе, которая помогает бизнесу расти.

Если вы понимаете, что действующая система оплаты труда уже перестала решать задачи компании, но не знаете, как изменить её без лишних конфликтов:

в закреплённом посте рассказала, в каких форматах работаю с собственниками и руководителями и чем могу помочь.

А вам приходилось сталкиваться с тем, что важные изменения откладывались только из-за опасений, как на них отреагирует команда?

#системамотивации #оплататруда #мотивацияперсонала #управлениеперсоналом #управлениебизнесом